Brandul de angajator

Traim niste vremuri in care este foarte dificil pentru companii sa aiba acei angajati pe care ii doreste.  Principalul motiv este incongruenta intre ceea ce se cere pe piata muncii (posturile deschise de companii) si ceea ce isi doresc candidatii / ceea ce au fost educati sa faca. Pentru anumite posturi, putinii candidati potriviti existenti trebuie impartiti intre diversi angajatori. Ramane la latitudinea candidatului sa aleaga firma unde isi doreste sa lucreze si in cele mai multe cazuri, va alege acea companie cu cel mai bun brand de angajator. 

Ce este brandul de angajator? 

Brandul de angajator reprezinta imaginea creata de o anumita companie in piata fortei de munca, imagine care o face atractiva pentru posibili angajati si ofera informatii esentiale pentru candidati atunci cand trebuie sa faca o alegere, asa numitul employer of choice – angajator preferat. Minchington defineste brand-ul de angajator ca “imaginea organizatiei vazuta ca un loc grozav unde sa lucrezi”. 

Brandul de angajator isi propune crearea unei reputatii bune atat fata de angajatii existenti (intern) cat si fata de potentialii angajati (in afara organizatiei). 

Cum ajuta organizatia/recruitorii?

- Atrage candidati valorosi de pe piata fortei de munca

- Rezolva in mare parte problemele de retentie de personal

- Se poate realiza si fara costuri mari

- Scad costurile de recrutare si de training 

- Daca e bine implementat la nivel intern, angajatii devin cei mai mari sustinatori ai brandului tau de angajator

Care sunt elementele care construiesc un brand de angajator puternic? 

Nu avem pretentia de a le sti pe toate, insa le enumeram pe cele mai importante:

• Cultura organizationala

• Valorile organizatiei

• Proiectele de responsabilitate sociala

• Modul de lucru (formal si informal)

• Cum se realizeaza comunicarea in companie

• Sistemele de resurse umane: integrarea noilor angajati, dezvoltarea carierei, recompensarea si recunoasterea angajatilor, retentia lor, compensatii si beneficii, managementul performantei

• Promovarea a ceea ce reprezinta compania (viziune, valori, mod de lucru) in exteriorul acesteia

Cred ca putem fi de acord ca nu toate cele de mai sus depind de persoanele de pe departamentul de resurse umane, de aceea in ceea ce priveste brandul de angajator e acceptat universal ca reprezinta un angajament comun (o casatorie pentru acest proiect) a departamentelor/responsabililor de HR si marketing. 

Ce este EVP – Employee value proposition? 

Deoarece nu exista o traducere destul de exacta si valabil acceptata, nu voi traduce nici eu acest concept. Employee value proposition este un set de atribute pe care candidatii si angajatii le percep ca valoare castigata prin angajarea in cadrul unei organizatii.

Ce e important de stiut e ca in momentul in care o companie creeaza un EVP, intreaga sa activitatea sustine acea propunere. Cei de la Deloitte au pornit invers, au creat cultura sanatoasa initial iar apoi au pus pe foaie acest EVP care ii caracterizeaza. Ce a iesit vedeti mai jos:

https://www.youtube.com/watch?v=qDXWYzz7cHM

Cum trebuie sa arate brandul de angajator? 

Conform teoriei de specialitate, un brand de angajator puternic are cateva caracteristici: 

• Relevanta – trebuie sa atraga, cei carora li se adreseaza vor decide daca va avea succes sau nu

• Unicitate – altfel nu mai reprezinta un avantaj competitiv 

• Vizibilitate – pentru a ajunge la grupul tinta 

• Rezonanta – trebuie sa ocupe un loc special in mintea candidatilor/angajatilor

Brandul trebuie sa contina urmatoarele elemente (preluat din Mihaela Ionescu – Branding-ul de angajator): 

E de asteptat ca si in Romania, tot mai multe companii sa apeleze la acest concept  pentru a isi asigura succesul pe piata. Nu e dificil de implementat, trebuie doar sa iti doresti. Pentru mai multe idei, va atasez un link unde gasiti 18 metode prin care sa construiti brandul de angajator: http://resources.dice.com/2013/01/14/18-innovative-ways-to-build-employer-brand/

Read More

Hire for attitude, train for skills

O companie performanta se caracterizeaza prin faptul ca are angajati foarte buni. Cum ne asiguram ca oamenii din compania noastra sunt potriviti pentru a fi acolo, cum ne dam seama in momentul recrutarii ca sunt ceea ce avem nevoie?

Un mod simplu de a descrie procesul recrutarii e urmatorul: se realizeaza nevoia unui angajat pe un anumit post (pozitie noua prin structura sau pozitie vacanta prin eliberarea unui post) -> creezi o fisa a postului/o ai deja daca postul e existent in companie -> realizezi un set de competente si abilitati pe baza caruia intervievezi oamenii -> promovezi pozitia, aduni CV-uri -> intervievezi -> il alegi pe cel care se potriveste cel mai bine profilului pe care l-ai format. Dar si in acest proces care pare ca nu poate da gres pot interveni o serie de lucruri pe care e bine sa le avem in vedere. Cel mai important e legat de partea profilului unde ne permitem cea mai mare flexibilitate. Altfel spus, mizam pe caracter sau pe abilitati?

Vice presedintele resurse umane al unei mari companii aeriene internationale spunea, mai in gluma, mai in serios, ca angajandu-te la compania lor e ca si cum ai intra intr-un cult. Oamenii sunt uniti, tin mult la companie si la activitatea lor, cred in ceea ce fac si isi urmeaza liderul oricat de vizionare ar fi ideile acestuia. Ce ti-ai dori mai mult de la un angajat? Pentru a gasi acesti oameni ei nu se uita prin prisma unui set prestabilit de competente si abilitati date de experienta. Ei cauta altceva: un mix perfect de energie, umor, spirit de echipa, ambitie si incredere in sine care sa se potrivesca perfect culturii faimoase pentru echipa puternica si orientarea spre client a companiei lor.

Un om care crede in tine si in compania ta si care se simte bine la locul de munca va da totul pentru a fi si pregatit sa faca fata sarcinilor sale zilnice. Asa gandesc companiile performante care au ajuns astfel in foarte mare parte si datorita angajatilor sai. E drept ca trebuie sa ne asiguram, sa analizam  daca persoana respectiva are capacitatea de a performa pe o anumita pozitie, dar nu ne blocam in ideea ca in momentul de fata nu are toate cunostintele necesare si toate abilitatile, la asta se poate lucra. Atitudinea insa, nu o mai schimbi. Pornesc de la ideea ca sunteti de acord cu mine si ca va doriti astfel de oameni pe langa voi. Ce putem schimba in procesul de recrutare pentru a ne asigura ca avem acesti oameni in companie?

Specialistii in resurse umane si-au pus acesta problema si au intervievat alti specialisti in domeniu. Au analizat in primul rand ce diferentiaza ‘angajatii buni’ de ‘angajatii rai’, ‘recrutarile bune’ de ‘recrutarile rele’, ajungand in final la 4 reguli pentru o “recrutare inteligenta” (smart).

Desi cei care au luat parte la cercetari erau din domenii extrem de diverse (de la linii aeriene pana la domeniul constructiilor, de la IT pana la turism), au conclus ca ‚ceea ce stiu oamenii e mai putin important decat ceea ce sunt’.

De asemenea, au ajuns in comun la concluzia ca procesul de recrutare/angajare al unei persoane e la fel de important ca orice proces de realizare al unei investitii de catre companie. Pentru ca, sa vorbim drept, un angajat e o investitie. Si ajungem la ideea din titlu, angajam pentru atitudine, investim pentru abilitati. Ce investim? In primul rand, timp. Timpul unei persoane cu mai multa experienta in companie si in domeniu astfel incat sa il ajute sa se adapteze si sa performeze in domeni si sa isi creeze un plan de crestere personal si in cadrul companiei. Daca vreti sa folosim termeni din companiile straine, le putem spune mentor sau coach. In al doilea rand, investim resurse financiare pentru a ajuta angajatii sa isi realizeze planul de crestere creat, avand mereu in minte ca acest lucru e in beneficiul companiei si sa rezultatele vor merita investitia de acum.

Desi ar putea sa para altfel, acest mod de a recruta e mai dificil decat cel consacrat. E mai greu, ai nevoie de o buna pregatire in prealabil si de metode eficiente (interviuri individuale, de grup, chestionare) pentru a ajunge sa cunosti o persoana ca sa iti dai seama daca e potrivita culturii companiei tale. E un proces riguros si care necesita mult efort insa cu cat acesta e mai performant cu atat oamenii sunt mai usor de condus si rezultatele lor sunt mai mari. Expresia lor care imi place mult e ‚hire hard, manage easy’.

Au fost definite 4 principii pentru noul model de recrutare:

1.       Ce stii se schimba, ceea ce esti, nu

Tineti minte unul dintre eroii copilariei noastre, Popeye? El spunea „I am what I am”. Si avea dreptate. Cea mai mare si cea mai des intalnita greseala in cadrul recrutarilor este angajarea unei persoane cu setul corect de competente insa cu atitudinea si  gandirea gresita pe ideea ‚ii schimbam noi…’. Nu veti avea mare succes. E mai usor sa inveti un om ceva noi mai ales dupa ce ii demonstrezi cat de mult il va ajuta asta decat sa ii schimbi atitudinea.

M-am lovit de situatia asta studenta fiind in cadrul unei organizatii de tineri. Eram presedinte si trebuia sa imi aleg board-ul de conducere. A fost un proces greu, deoarece aveam membrii destul de noi si nu foarte bine pregatiti. Am ales sa mizez pe ceea ce sunt oamenii, nu ceea ce stiu, in limita posibilitatilor. Cei care aveau atitudinea potrivita au avut rezultate excelente la sfarsitul mandatului. Cei care, desi au aratat ca detin anumite cunostinte pe ariile lor, nu au simtit cultura organizatiei nu si-au imbunatatit cunostintele si nici nu au performat pe parcursul activitatii lor. Ca un fel de experiment, am observat fenomenul de-a lungul a cativa ani in aceeasi organizatie. Concluzia a fost aceeasi de fiecare data, in concordanta cu principiul Popeye. Ceea ce esti, nu se schimba…

2.       Nu poti gasi ceea ce nu cauti

Principiul acesta se invarte in jurul unei idei foarte simple: cea mai buna metoda de a alege oameni care vor inflori in compania ta e sa ii iei ca model pe cei care fac asta deja. Sa identifici care sunt cei care performeaza, sa analizezi comportamentele si atitudinile lor care ii ajuta sa faca asta, caracteristicile lor principale care ii fac potriviti pentru cultura voastra si sa dezvolti ghidul de interviu conform acelor atribute. Ce e important e ca aceste intrebari sa fie legate de fapte si realizari, nu e nevoie de intrebari de psihoanaliza, care au nevoie de interpretari… Comportamentele arata tipare de comportament.

3.       Cel mai bun mod de a evalua oamenii este sa ii urmaresti in timp ce lucreaza

Unele companii au luat foarte in serios acest principiu. Sugestia mea e sa aplicati cum se potriveste mai bine activitatii voastre. De exemplu, o companie mare din industria otelului a creat o linie de asamblare unde cei care au trecut de o anumita faza a procesului de recrutare sunt observati in timp ce realizeaza activitati curente, aceleasi ca si cum ar fi deja angajati.

Alta companie realizeaza simulari de o zi in care ii trece prin diverse scenarii cu care s-ar intalni daca ar detine respectivul post. Le da un birou, diverse sarcini, si ii urmaresc cum reactioneaza. De ce ar merita sa faci asta? Simplu! Sa vezi cum lucreaza inainte de a-i angaja. Nu iti permiti sa gresesti, te va costa mai scump pe urma…

4.       Nu poti angaja oameni care nu aplica pentru job

Recrutarea presupune si promovarea posturilor vacante astfel incat sa aduni un numar stabilit de candidati din care sa alegi cel mai potrivit. Dar degeaba ne propunem 1000 de aplicari daca ele nu sunt calitative. Unele companii mari, de renume, nu au o problema in a aduna CV-uri. Cand spun asta, in mintea mea e in special Google. Sunt faimosi pentru modul in care isi trateaza angajatii, libertatea pe care le-o ofera, avantajele competitive.

Cum poti sa te asiguri ca vei avea de unde sa alegi? Managerul HR al unei companii internationale pune punctul pe i in aceasta privinta: „In toata lumea, cea mai buna sursa pentru a atrage noi angajati sunt angajatii pe care ii avem in momentul de fata”.  Un studiu de bune practici folosit pentru a ilustra acest ultim principiu este al  companiei SGI care recruteaza 65% din oameni pe baza recomandarilor facute de angajatii curenti. Sa nu mai spun ca asta ajuta si bugetul… :)

Read More

Training eficient? Eficace? Sau ambele?

Trainingul este una dintre cele mai profitabile investitii pe care le poate face o companie, indiferent de profilul sau marimea acesteia. Nevoile de educare a angajatilor (abilitati tehnice si soft skills), de motivarea a acestora, de crearea unui mediu de munca mai placut, de stimulare si de organizare comunicarii in cadrul organizatiei exista si vor exista intotdeauna. Insa mai mult de atat, o companie care isi doreste performanta le va constientiza, le va accepta si va incepe sa gaseasca solutii pentru acoperirea acestora.

Daca v-ati gandit vreodata sa dezvoltati un program de training in cadrul organizatiei voastre ar fi bine sa aveti in vedere cele 4 etape minime si necesare pentru a va asigura ca programul va fi eficient si eficace. Eficienta inseamna sa faci lucrurile bine iar eficacitatea se refera la a face ceea ce trebuie facut.

Pentru a rezolva sarcina eficacitatii trebuie sa trecem prin prima etapa, cea a ANALIZARE A NEVOILOR de training, e un pas necesar pentru a justifica investitia resurselor financiare, de timp si uman in acest proces. Principalele intrebari la care se cere raspuns in aceasta etapa sunt cei 5 W (Why, What, When, Where, Who): De ce este necesar trainingul / Ce tip de training e necesar / Cand e necesar / Unde –ce arie, departamente / Cine are nevoie si cine va tine trainingul? Orice training are ca scop final imbunatatirea performantei individuale a angajatilor si a organizatiei in ansamblu, dar daca nu stim de unde pornim, care e nivelul actual nu stii nici unde vrei sa ajungi.

Urmatoarele etape sunt cele de DEZVOLTARE A PROGRAMULUI SI A MATERIALELOR de training si de LIVRARE propriu-zisa. Responsabilii pentru aceste etape pot fi si din cadrul organizatiei dar e recomandat sa fie persoane care se ocupa doar cu acest lucru, asta fiind posibil in cadrul companiilor foarte mari. Exista si firme de consultanta si training care pot prelua aceste responsabilitati, existand si multe avantaje care decurg de aici: o entitate externa organizatiei poate analiza lucrurile cu mai mult obiectivism, cunoaste mai multe metode de livrare a informatiilor pentru a avea succesul asteptat si poate pune la dispozitie traineri cu experienta in acelasi domeniu si cu un set de abilitati si cunostinte bine dezvoltate.  Din experienta stim ca o astfel de companie poate aduce rezultate grozave daca se adapteaza la realitatea companiei cu care lucreaza si ajunge sa inteleaga pe deplin organizatia.

Etapa finala e cea de IMPLEMENTARE SI EVALUARE. De aceasta etapa se ocupa atat organizatia cat si firma de training externa, care are rolul de a educa si managementul organizatiei care sunt lucrurile care trebuie realizate, modificate in companie pentru ca succesul programului sa fie maximizat prin proceduri clare de implementare prin care membrii organizatiei vor trece de la etapa ‚stiu’ la ‚fac’. Evaluarea programului va va aduce la cunostinta cat de profitabil si de eficient a fost programul de training dar va si stabili pasii urmatori in cadrul organizatiei. Foarte important de stiut e ca se va evalua atat programul cat si persoanele responsabile de acesta pentru a aduce imbunatatiri pe viitor.

In ziua de azi, nevoia de pregatire este necesara in orice companie. Nu putem spune ca aduce un avantaj competitiv, deoarece orice companie pe care o considerati competitor cel mai probabil foloseste un astfel de program deja. Diferenta o face calitatea programelor, adaptarea acestora la nevoile companiei,  pregatirea si experienta persoanelor care livreaza si importanta pe care fiecare organizatie o acorda in implementarea etapelor descrise. Un astfel de program trebuie sustinut in totalitate de catre management si trebuie sa reprezinte un efort de echipa al intregii firme. 

Read More

Echipa performanta

   

Pornind de la definitia echipelor, putem sa deducem de ce acestea sunt foarte importante intr-o organizatie. O echipa este un grup de persoane care lucreaza pentru un obiectiv comun. Intr-o companie acest obiectiv e cel setat de lider, care duce la indeplinirea viziunii organizatiei. Membrii unei echipe se influenteaza intre ei si functioneaza pe principiul 'toti pentru unul si unul pentru toti'.

Este important a se incuraja munca in echipa pentru a valorifica mult mai bine resursele fiecarui membru si pentru ca reprezinta un mediu excelent de invatare in cadrul companiei.

         In anul 1965, Bruce Tuckman a elaborat etapele de dezvoltare ale unei echipe, care la vremea aceea erau 4. Dupa cativa ani, a mai adaugat o etapa importanta in dezvoltarea unui grup si anume incheierea. Mai multi specialisti in domeniu au contestat aceasta etapa si au venit cu o noua optiune care si in opinia mea e mult mai potrivita situatiilor reale si anume 'transformarea'. 

         Aceste etape sunt importante si sunt necesare pentru a crea o echipa eficienta si performanta. 

         Cred ca denumirea lor e relevanta, deci nu le voi mai explica, insa ce ar mai fi important de stiut despre fiecare etapa? 

1. Formarea  - in aceasta etapa, membrii echipei sunt motivati si entuziasti insa nivelul de productivitate este mai scazut deoarece fiecare asteapta indrumarile liderului/managerului, le e teama de lucrul cu ceilalti membrii, nu stiu ce asteapta fiecare de la ei;

2. Confruntarea - e o etapa caracterizata de conflicte (cum ii spune si numele) si de competitie intre membrii.Chiar daca durata sau amploarea acesteia difera de la echipa la echipa, este o etapa inevitabila, deoarece oamenii incep sa lucreze mai mult unii cu altii, trebuie sa cedeze si isi modeleze ideile si atitudinea pentru a se potrivi organizarii grupului; conducatorul trebuie sa ii ajute sa treaca prin aceasta etapa indemnandu-i sa aiba o atitudine orientata spre rezolvarea problemelor;

3. Normarea - pentru ca echipa sa fie eficienta normele elaborate trebuie sa fie clare, intelese de toti si mai ales acceptate de toti membrii echipei. Pentru a nu intervine rezistenta la schimbare din partea membrilor, regulile nu se prezinta si se impun ci se creeaza impreuna cu ei; 

4. Performarea -  in aceasta etapa, membrii echipei petrec mult timp evaluand obiectivele, organizarea si metodele de lucru si ce e foarte important: dau si primesc feedback. Conducatorul echipei trebuie sa comunice des cu membrii, sa demonstreze competenta si sa fie consecventi in actiunile lor. 

5. Transformarea - o echipa bine construita, care a trecut prin toate etapele anterioare, este si mai flexibila si mai usor de reorganizat si redimensionat. E o etapa in care e necesar sa se sarbatoreasca reusitele si oamenii sa se simta recompensati pentru munca depusa. 

Read More

Avantajul generatiei Y in compania ta

In momentul in care am iesit de pe bancile facultatii mi-am pus intrebarea: „de ce m-ar angaja cineva avand in vedere ca sunt foarte tanara si cu putina experienta?” E drept ca am fost unul dintre cazurile putin mai fericite deoarece am acumulat experienta intr-un ONG pe care am putut sa o trec fara probleme in CV aceasta echivaland cu experienta in acelasi domeniu la orice fel de firma. Dar mergand putin mai departe cu intrebarea, ce ar determina orice firma sa angajeze personal foarte tanar, cu experienta minima sau deloc din aceasta generatie numita ‚Y’.

Ce e Generatia Y? Este generatia formata din cei nascuti dupa anul 1980. Principala caracteristica a acesteia este faptul ca suntem foarte curiosi, ne intebam mereu ‚de ce’ (de unde si numele Y de la ‚why’). Generatia ‚De ce’ este atat de curioasa deoarece acest lucru ne-a fost alimentat de accesul la informatie pe care cei dinantea noastra nu l-au avut: mii de ziare, canale TV si posturi radio dar mai ales internetul. Cu cat aflam mai multe, cu atat vrem sa stim mai mult, cream mai multe conexiuni, se nasc mai multe intrebari. Nu mai acceptam raspunsurile: nu stiu, nu conteaza sau nu te intereseaza.

Aceasta generatie se afla deja de ceva vreme pe piata muncii, iar angajatorii resimt din ce in ce mai tare diferenta dintre angajatii mai in varsta (generatia X) si cei de acum care au cerinte diferite, sunt motivati de altfel de lucruri si mai ales nu vor munci daca nu lamuresc prima data ‚de ce sa fac asta?’. Pare o provocare pentru orice angajator, noii candidati de pe piata muncii nu sunt la fel de submisivi si par mai pretentiosi, dar beneficiile exista si trebuie luate in seama.

Exista si conceptia cum ca acestia isi schimba foarte des job-ul dar personal consider ca asta se intampla de cele mai multe ori deoarece compania nu stie cum sa ii trateze, nu au schimbat tiparul de management fata de restul angajatilor care apartin altei generatii.

             

   Pornind de la caracteristicile acestora, care sunt avantajele unui angajat din generatia Y si ce ar trebui sa faca angajatorul pentru a lucra bine impreuna?

s  Muncesc sa traiasca, nu traiesc pentru a munci; fac lucrurile din pasiune – scriam intr-un articol precedent ca trebuie sa fim atenti la ceea ce ii motiveaza pe angajati. Pentru tineri e important sa faca lucrurile pentru ca pur si simplu le place. E unul dintre motivele pentru care din ce in ce mai multi tineri incep sa faca voluntariat. Nu ma intelegeti gresit, conteaza si salariul doar ca nu e de ajuns pentru a-i face sa performeze.

s  Urmeaza o viziune – ceea ce se poate traduce foarte simplu prin faptul ca au nevoie de lideri, nu de sefi. O atitudine de genul ‚fa asta pentru ca asa am spus eu si eu sunt seful’ nu mai tine deloc. Tinerii au nevoie de un mentor pentru ei si de un lider cu o viziune clara pe care sa o impartaseasca angajatilor si pe care acestia aleg sau nu sa o urmeze. Sa nu uitam: suntem generatia care avem nevoie de puterea de a alege.

s  Vrea ca angajatorul sa fie responsabil, sa fie corect – mergand pe ideea de mai sus, avem nevoie de cineva cu valori si principii corecte pe care sa il putem urma. Daca angajatorul e punctual si ei vor fi. Daca tu nu faci lucrurile la timp si esti ineficient, nu poti sa le pretinzi lor altfel. Nu vor reactiona decat daca esti un exemplu bun, daca le castigi loialitatea.

s  Sunt mai responsabili social, mai ecologisti, preocupati pentru viitor – poti chiar sa le oferi respnsabilitatea desfasurarii unor activitati pentru protectia mediului, ajutarea comunitatii, vor fi incantati daca au posibilitatea de a contribui direct la asta.

s  Sunt mai activi, mai mobili – distantele pentru acestia sunt mult mai mici, si posibilitatile de transport sunt altele in zilele noastre, iar generatia Y le constientizeaza mai bine, asa ca, atunci cand vine vorba de deplasari si delegatii iti va fi mult mai usor. Un alt avantaj e ca se plictisesc repede daca stau toata ziua intr-un loc, poti sa le dai sarcini diverse chiar daca nu tin de fisa postului lor, daca vad utilitatea pentru companie, nu va fi nici o problema pentru ei.

s  Pun sub semnul intrebarii modul in care se intampla lucrurile in companie – aduc un suflu nou in firma, pot veni cu idei constructive in special pentru eficientizarea proceselor (ex. metode de comunicare mai avansate) sau in legatura cu organizarea timpului de munca (ei au alta viziune asupra acestuia, vad mai mult beneficiile unui program mai flexibil). Un exemplu de angajator care s-a adaptat foarte bine lucrului cu personal tanar este Google.

s  Sunt obisnuiti cu noua tehnologie – generatia Y este cea care simte ca nu are timp pentru tot ceea isi doreste, deci vrea sa faca totul mai eficient, mai ales la locul de munca. Asa ca daca nu exista, va implementa sau cel putin va veni cu sugestii de tehnologizare care sa faca munca mai usoara si mai rapida. Pentru ca sunt deja obisnuiti de mici cu tehnologia, nu e nevoie sa investiti in pregatirea acestora la locul de munca din acest punct de vedere.

Un alt lucru la fel de important este ca tinerii nu se tem de schimbare, ba chiar sustin deciziile radicale care vor avea efecte pozitive in viitor. Asa ca sunt angajatii ideali pentru a creste o firma a viitorului. O mare provocare a companiilor va fi sa gaseasca cele mai bune metode pentru a multumi angajatii din generatii diferite, pentru a-i face sa colaboreze bine. 

Read More

Ca angajat, ce ar fi bine sa stii?

Ar fi ideal ca fiecare angajat sa isi cunoasca toate drepturile ce decurg din Codul Muncii pentru a nu lasa nici un angajator sa i le incalce dar si obligatiile pentru a nu se mai isca conflicte la locul de munca in momentul in care i se cere ceva.  Asa ca incepem o serie de articole foarte utile pentru fiecare, un fel de simplificare a legislatiei muncii aducand in discutie aspecte importante pentru orice angajat:

Concediul de odihna:

Ø Durata minima este de 20 de zile lucratoare, acordata proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic; cel putin 10 zile din concediul anual de odihna trebuie sa fie consecutive;

Ø Trebuie efectuat in fiecare an, nu se acorda compensare in bani a zilelor de concediu neefectuate; compensarea e permisa doar in cazul incetarii contractului individual de munca;

Ø In cazul in care nu ati efectuat tot concediul la care aveati dreptul intr-un an calendaristic, angajatorul este obligat sa va acorde concediul pana la sfarsitul anului urmator;

Ø  Sarbatorile legale in care nu se lucreaza nu sunt incluse in durata concediului de odihna anual.

Perioada de proba:

Ø Angajatorul poate stabili o perioada de proba de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de cel mult 120 de zile calendaristice pentru functiile de conducere; pentru persoanele cu handicap este de maxim 30 de zile calendaristice;

Preavizul:

Ø Termenul de preaviz in cazul concedierii este cel stabilit prin contractul individual de munca sau cel prevazut în contractele colective de munca (daca e cazul) si nu poate fi mai mic de 20 zile lucratoare pentru salariatii cu functii de executie, respectiv nu poate fi mai mic de 45 de zile lucratoare pentru cei cu functii de conducere;

Salariul:

Ø Salariul minim brut garantat este de 700 lei, iar salariul mediu brut este de 2054 lei;

Ø Salariul este confidential si este obligat sa fie platit cel putin o data pe luna, potrivit datei stabilite in contractul individual de munca; daca acea data este in zilele nelucratoare sau nebancare (week-end), se plateste in prima zi lucratoare dupa acea data;

Zile libere nelucratoare:

Ø Sunt urmatoarele: 1 si 2 ianuarie, prima si a doua zi de Pasti, 1 mai, prima si a doua zi de Rusalii, Adormirea Maicii Domnului, 1 decembrie, prima si a doua zi de Craciun;

Ø Pe langa acestea, adeptii diferitelor culte religioase legale mai beneficiaza de doua zile pentru fiecare dintre cele 3 sarbatori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decat crestine;

Ø In anul 2010, au fost depuse propuneri legislative care prevedeau includerea pe lista zilelor nelucratoare a zilelor de 24 ianuarie, 10 mai si 30 noiembrie dar acestea inca nu au avut finalizare; ramanem deci cu doar 11 zile libere nelucratoare, printre cele mai putine dintre tarile din UE;

Ø Daca mergi la serviciu in aceste zile ai unele drepturi si anume: compensarea cu timp liber corespunzator in urmatoarele 30 de zile sau beneficiezi de un  spor la salariul de bază ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bază corespunzător muncii prestate în programul normal de lucru.

                         Despre ce anume v-ar mai placea sa aflati?

                         Spor la munca!

Read More

Despre interviul de plecare

Interviul de plecare (sau exit interview, denumirea de la mama lui) este un interviu cu angajatii care doresc sa paraseasca compania. Poate fi mai mult sau mai putin formal, de cele mai multe ori avand forma unei discutii cu obiective bine stabilite. Varianta formala se prezinta sub forma unui chestionar de completat.

Feedback-ul obtinut din partea angajatului care e pe picior de plecare e valoros pentru ca acesta tinde sa fie mult mai sincer si mai direct, isi va dori sa spuna cuiva lucrurile care nu i-au convenit sau ce i-a placut in activitatea de la firma. Cel mai bine e sa o faca intr-un mod constructiv si controlat, discutand cu reprezentantul firmei, care are responsabilitatea de a asculta si de a nu emite pareri care sa influenteze. Se recomanda si asigurarea pastrarii anonimatului informatiilor primite.

Are 2 mari scopuri:

ü  De a imbunatati conditiile de munca in cadrul companiei

ü  De a creste rata de retentie a angajatilor

Unele lucruri, cum ar fi de exemplu cultura organizatiei, se resimt asupra tuturor angajatilor; daca tragem un semnal de alarma in urma unui interviu cu un angajat care pleaca putem imbunatati conditiile pentru ceilalti angajati.

Unii spun ca mai are si scopul de a face angajatul sa isi schimbe decizia si sa ramana la firma, sperand ca in urma acestui interviu vor descoperii lucrurile de care acestia sunt nemultumiti si le vor oferi ceea ce isi doresc. E de preferat ca interviul de plecare sa aiba loc in ultima zi la locul de munca pentru a nu crea disconfort. Daca se doreste renegocierea, aceasta e bine sa aiba loc cand angajatul anunta decizia, deci este vorba de 2 discutii diferite, chiar daca au unele intrebari in comun.

Printre intrebarile care se pun in acest interviu sunt:

·      Care sunt motivele care te-au facut sa parasesti compania? – aflam daca e o problema interna sau nu are legatura cu firma (angajatul se muta in alta localitate)

·      Ce ti s-a parut cel mai satisfacator/nesatisafacator lucrand la aceasta companie?  - aflam ce apreciaza angajatii in cadrul companiei / ce se poate imbunatati

·      Care e nivelul de suport pe care l-ai primit in realizarea activitatilor tale? – relatia cu superiorii sau cu alte departamente

·      Ce calitati/caracteristici trebuie sa aiba o persoana pentru a lucra bine in cadrul acestei companii? – informatii despre cum e vazuta cultura organizatieisi ajutor la urmatoarele recrutari

·      Care sunt beneficiile pe care le ai la noul loc de munca (daca e cazul) – informatii despre piata muncii si alti angajatori

Ce este la fel de important ca acest interviu e ceea ce se intampla dupa, si anume analiza si transmiterea informatiilor celor care  pot implementa schimbarile necesare.

Din multe discutii am inteles ca din pacate nu se prea practica sau mai rau decat atat, se practica intr-un mod gresit. Tin sa mentionez ca eu am trecut printr-un astfel de interviu si mi-a lasat o impresie atat de buna, incat m-as reangaja la aceeasi firma cu toata increderea.

Voi ati participat la un astfel de interviu, fie ca angajat sau ca angajator?

Imagine: www.callcentercomics.com

Read More

Interviul de ambele parti

Ca angajator,  vedem clar importanta interviului, avem nevoie de el pentru a evalua candidatul, pentru a analiza daca e cel mai potrivit pentru postul pentru care aplica. Dar oare ca si candidat nu ar trebui sa ne asiguram ca jobul acela e cel mai potrivit pentru noi?

             

   Atunci cand organizam recrutarea si selectia pentru un post, urmam un proces bine stabilit. Avem profilul ocupational pe baza caruia stabilim descrierea sarcinilor, cunostintele si deprinderile, aptitudinile necesare. Am aflat CE trebuie sa urmarim la candidat. Pe baza acestora stabilim CUM le descoperim. Avem o gama larga de metode pe care le putem utiliza in functie de utilitatea lor in fiecare caz: teste psihologice, teste de aptitudini, chestionare scrise, simulari si nu in cele din urma interviul. 

Pentru metoda interviului vom stabili un set de intrebari care sa ne ajute sa evaluam corect si complet candidatul, sa putem da o nota sau stabili un nivel pentru fiecare lucru pe care il urmarim la acesta. Trebuie sa evitam intrebarile discriminatorii sau foarte personale (nu poti sa intrebi ce religie are sau daca are de gand sa isi formeze o familie in urmatorii 3 ani). 

Recruterii de la marile firme, in urma enormei lor experiente in ceea  ce priveste interviurile au ajuns la o concluzie destul de simpla, dar utila. Exista doar 3 intrebari ‚adevarate’ ale unui interviu.

1.   Poti sa faci sarcinile? – descoperirea punctelor tale tari, a aptitudinilor necesare pentru indeplinirea activitatilor din cadrul job-ului

2.       Iti va placea? – esti destul de motivat pentru a fi angajat, iti vei realiza activitatile cu placere?

3.       Putem sa lucram cu tine? – te vei adapta culturii firmei, personalitatea ta e potrivita pentru ce avem nevoie?

Daca stau sa ma gandesc, e drept ca fiecare intrebare pe care am pus-o la orice interviu m-a condus mai aproape de raspunsul pentru una dintre cele 3 de mai sus.

Ca si candidat, cum te ajuta asta sa te pregatesti pentru interviu? Gandeste-te la exemple clare si concrete pentru fiecare dintre intrebarile importante, care sa ilustreze cat de potrivit, motivat si apt esti pentru jobul respectiv.

Priveste lucrurile asa: pentru tine e de fapt o vanzare, trebuie sa le demonstrezi intervievatorilor ca esti solutia potrivita pentru nevoie lor. Ce face un bun vanzator? Asculta. Asa  ca nu iti fie frica sa pui intrebari sa afli ce ofera, ce cultura are firma, daca tu crezi ca te poti integra acolo, daca aveti principii si valori comune. Cere detalii ca sa poti sa oferi exemple cat mai relevante din experienta ta care se pot aplica la acest job.

Am analizat problema motivatiei in articole precedente. Asigurati-va ca firma intelege ce inseamna motivarea angajatilor.  Salariul nu e de ajuns in cele mai multe cazuri. Ei vor analiza daca sunteti motivat pentru a face activitatea necesara, dar vor avea grija sa va pastrati motivatia?

Interesanta concluzie este ca interviul trebuie sa existe intr-o anumita masura de ambele parti, asa vom ajunge la cel mai bun rezultat si cele mai bune colaborari!

Read More

Cum aflam ce ii motiveaza pe angajati?

Va scriam in articolul anterior despre teoria lui Maslow, despre care sunt nevoile care ii motiveaza pe oameni si cum pot fi acestea acoperite. Dar se naste o intrebare extrem de importanta si anume cum ne dam seama de ce au nevoie angajatii nostri, ce ii motiveaza pe ei intr-un anume moment?

Exista o varietate de posibilitati, unele mai la indemana decat altele, mai potrivite pentru anumite tipuri de personalitati, mai eficiente in functie de tipul de activitate sau de pregatirea celor care analizeaza aceste motivatii.

                Voi prezenta mai jos un instrument simplu, usor de utilizat, care ajuta orice manager sau lider al unei echipe sa identifice cum poate realiza indeplinirea obiectivelor organizationale prin indeplinirea obiectivelor personale ale fiecarui angajat/membru al echipei. Ca si angajat, este necesar sa identifici ce e mai important pt tine si sa ii dai rezultatele si sefului tau. Ca angajator, organizeaza intalniri cu membrii echipei si roaga-i sa realizeze aceasta prioritizare pentru a te ajuta sa le acorzi ceea ce e important pentru ei. Acesta a fost creat de organizatia specializata in cercetari, LIMRA International, care a sugerat prioritizarea urmatoarelor elemente motivatoare prin raspunderea la intrebarile ajutatoare:

1.       Recunoasterea – recompensa primita pentru ca ai facut o treaba buna, cum ar fi sa fii nominalizat intr-o publicatie sau discurs public. Cat de important e pentru tine sa castigi?  Cum te simti atunci altii primesc recunoastere? Faci tot posibilul pentru a fii cel mai bun?

2.       Atingerea obiectivelor – sentimentul pe care il obtii la realizarea cu succes a unei activitati, trecand peste obstacole. Performanta ta este in concordanta cu efortul depus? Cum te simti cand ai incheiat o sarcina? Ce fel de obiective iti setezi?

3.       Timpul liber – cantitatea de timp pe care ai libertatea de a-l folosi asa cum doresti si gradul de satisfactie pe care ti-l ofera aceste momente. Te gasesti in situatia de a neglija sau amana unele lucruri, activitati dorite? Te bucuri cu adevarat de timpul tau liber?

4.       Puterea – sentimentul de control pe care simti ca il ai peste destinul tau si al altora, posibilitatea de a influenta comportamentul altora. Simti ca ai control asupra propriului tau destin? Oamenii au tendinta de a se indrepta catre tine, sa iti ceara aprobarea? Esti pus in situatia de a face lucruri pe care nu ai vrea sa le faci?

5.       Prestigiul – respectul pe care ti-l acorda colegii, partnerii de afaceri sau membrii comunitatii. Cum te vad ceilalti in comparatie cu colegii de munca? Este prestigiul important pentru tine? Doresti sa realizezi performante pentru a atrage stima celorlalti?

6.       Presiunea – senzatia constanta ca trebuie sa demonstrezi imbunatatirea continua a performantelor tale. Te simti vinovat ca nu depui destul efort? Simti continuu ca trebuie sa faci mai mult? Ai nevoie de motivare continua din partea superiorilor?

7.       Stima de sine – sentimentul de auto-valoare, cum te simti in comparatie cu colegii tai. Esti convins ca faci la fel de bine si mult precum poti? Te simti vinovat cu privire la performanta slaba? Esti multumit de randamentul tau?

8.       Viata de familie – cantitatea si calitatea evenimentelor familiale in care te implici. Petreci destul timp cu familia ta? Este semnificativ timpul petrecut cu ei? Vorbiti despre momentele petrecute in familie?

9.       Siguranta – certitudinea ca maine vei avea un loc de munca, siguranta ca maine va fi cel putin la fel de bun ca si astazi. Este siguranta locului de munca ceva important pentru tine? Ti-e frica sa incerci ceva nou? Faci lucruri care iti asigura acelasi loc de munca?

10.   Dezvoltarea personala – senzatia de dezvoltare ca individ sau de crestere a competentei, eficientei. Crezi ca te-ai dezvoltat in cursul anului care a trecut? Faci lucruri specifice care au ca rezultat dezvoltarea ta? Ai in plan sa realizezi mai mult decat pana acum?

Realizand aceasta lista, iti poti da seama care sunt lucrurile principale care te motiveaza/care ii motiveaza pe angajatii tai si sa actionezi corespunzator. De exemplu, un angajat motivat cel mai puternic de dezvoltarea sa personala va fi recompensat cu un training pentru dezvoltarea abilitatilor.

Mult succes!

Read More

Motivatia angajatilor

 Motivarea angajatilor la locul de munca reprezinta un punct de interes pentru toate organizatiile, indiferent daca sunt de stat sau din sectorul privat, fara legatura cu numarul de angajati sau domeniul acesteia. Principala intrebare care apare in mintea angajatorului este ‘Ce il determina pe angajat sa aiba un anumit comportament si o anumita atitudine la locul de munca?’.

Trebuie inteles de la inceput ca nu exista o metoda anume pentru a rezolva aceasta provocare si pentru a ne asigura ca oamenii sunt extrem de motivati in ceea ce fac. Nu poate exista ceva ce se aplica tuturor si functioneaza in aceeasi masura pentru ca oamenii sunt diferiti. Fiecare are o personailtate proprie, bine stabilita, cu propriul sistem de valori si principii si propriile nevoi.

Si chiar daca am descoperi ce este necesar pentru a motiva o anumita persoana, aceasta e intr-o dinamica continua, cautatand mereu dezvoltarea si fiind influentat si de schimbarile personale si de mediul exterior. Din acest motiv organizatiile trebuie sa adapteze continuu conditiile si aspectele legate de locul de munca, pentru a se asigura ca angajatii lor sunt mereu multumiti.

Cum se poate defini motivatia? Ca suma a energiilor interne si externe care initiaza si dirijeaza comportamentul spre un scop care, odata atins, va determina satisfacerea unei necesitati. 

Potrivit teoriei necesitatilor a lui Maslow, acestea se impart in 5 categorii, intr-o ordine ierarhica, potrivit schemei de mai jos. 

Ele trebuie indeplinite dinspre baza spre varf. Indivizii sunt motivati de nevoile de rang inferior pana acestea sunt satisfacute, dupa care acestea inceteaza sa mai motiveze si se manifesta aceeasi tendinta spre nevoile de rang superior. 

1. Nevoile fiziologice - sunt la baza piramidei, reprezinta lucruri necesare pentru a supravietui si includ: apa, hrana, imbracaminte, adapost. Prin prisma angajatului, acestea sunt satisfacute de un salar adecvat. 

2. Nevoia de siguranta - lucrurile necesare pentru siguranta fizica si emotionala. Pot fi asigurate angajatilor prin siguranta postului, asigurarile sociale si de sanatate, fond de pensii, conditiile de protectie a muncii.

3. Nevoile sociale - sentimentul de apartenenta la o organizatie si la un segment al societatii, necesitatea de a primi si oferi afectiune. Pot fi acoperite prin mediul de lucru neoficial, prietenii profesionale, aniversari la locul de munca, permiterea activitatii unor grupuri informale. 

4. Nevoia de stima - respectul si recunoasterea de catre cei din jur dar si autostima. Va puteti asigura ca sunt satisfacute prin recunoasterea meritelor in public, promovari, simboluri de statut. 

5. Autorealizarea - ne referim aici la realizarea potentialului profesional, la a "deveni ceea ce esti capabil sa devii". Sunt cele mai dificil de satisfacut, pentru ca iau nuante extrem de diferite de la persoana la persoana. Ce poate totusi un angajator sa faca sunt crearea oportunitatilor de dezvoltare, incurajarea creativitatii si sustinerea inovarii. 

Teoria lui Maslow este probabil cea mai cunoscuta cand vine vorba de motivare si de managementul  resurselor umane, insa a fost des criticata pentru ca e prea simpla sau prea rigida. Cand vine vorba de nevoile de la niveluri superioare, acestea de pot intrepatrunde, facand acest model unul mult mai complex. 

Nu trebuie uitat ca desi aceste nevoi sunt instinctive, sunt comune tuturor oamenilor, ele au grade diferite de intensitate de aceea nu trebuie sa omitem faptul ca ele trebuie adaptate fiecarui angajat in parte. 

In postul urmator va ofer o solutie pentru a afla ce ii motiveaza pe angajatii sau membrii echipei voastre. 

Read More