Interviul de ambele parti

Ca angajator,  vedem clar importanta interviului, avem nevoie de el pentru a evalua candidatul, pentru a analiza daca e cel mai potrivit pentru postul pentru care aplica. Dar oare ca si candidat nu ar trebui sa ne asiguram ca jobul acela e cel mai potrivit pentru noi?

             

   Atunci cand organizam recrutarea si selectia pentru un post, urmam un proces bine stabilit. Avem profilul ocupational pe baza caruia stabilim descrierea sarcinilor, cunostintele si deprinderile, aptitudinile necesare. Am aflat CE trebuie sa urmarim la candidat. Pe baza acestora stabilim CUM le descoperim. Avem o gama larga de metode pe care le putem utiliza in functie de utilitatea lor in fiecare caz: teste psihologice, teste de aptitudini, chestionare scrise, simulari si nu in cele din urma interviul. 

Pentru metoda interviului vom stabili un set de intrebari care sa ne ajute sa evaluam corect si complet candidatul, sa putem da o nota sau stabili un nivel pentru fiecare lucru pe care il urmarim la acesta. Trebuie sa evitam intrebarile discriminatorii sau foarte personale (nu poti sa intrebi ce religie are sau daca are de gand sa isi formeze o familie in urmatorii 3 ani). 

Recruterii de la marile firme, in urma enormei lor experiente in ceea  ce priveste interviurile au ajuns la o concluzie destul de simpla, dar utila. Exista doar 3 intrebari ‚adevarate’ ale unui interviu.

1.   Poti sa faci sarcinile? – descoperirea punctelor tale tari, a aptitudinilor necesare pentru indeplinirea activitatilor din cadrul job-ului

2.       Iti va placea? – esti destul de motivat pentru a fi angajat, iti vei realiza activitatile cu placere?

3.       Putem sa lucram cu tine? – te vei adapta culturii firmei, personalitatea ta e potrivita pentru ce avem nevoie?

Daca stau sa ma gandesc, e drept ca fiecare intrebare pe care am pus-o la orice interviu m-a condus mai aproape de raspunsul pentru una dintre cele 3 de mai sus.

Ca si candidat, cum te ajuta asta sa te pregatesti pentru interviu? Gandeste-te la exemple clare si concrete pentru fiecare dintre intrebarile importante, care sa ilustreze cat de potrivit, motivat si apt esti pentru jobul respectiv.

Priveste lucrurile asa: pentru tine e de fapt o vanzare, trebuie sa le demonstrezi intervievatorilor ca esti solutia potrivita pentru nevoie lor. Ce face un bun vanzator? Asculta. Asa  ca nu iti fie frica sa pui intrebari sa afli ce ofera, ce cultura are firma, daca tu crezi ca te poti integra acolo, daca aveti principii si valori comune. Cere detalii ca sa poti sa oferi exemple cat mai relevante din experienta ta care se pot aplica la acest job.

Am analizat problema motivatiei in articole precedente. Asigurati-va ca firma intelege ce inseamna motivarea angajatilor.  Salariul nu e de ajuns in cele mai multe cazuri. Ei vor analiza daca sunteti motivat pentru a face activitatea necesara, dar vor avea grija sa va pastrati motivatia?

Interesanta concluzie este ca interviul trebuie sa existe intr-o anumita masura de ambele parti, asa vom ajunge la cel mai bun rezultat si cele mai bune colaborari!

Read More

Motivatia angajatilor

 Motivarea angajatilor la locul de munca reprezinta un punct de interes pentru toate organizatiile, indiferent daca sunt de stat sau din sectorul privat, fara legatura cu numarul de angajati sau domeniul acesteia. Principala intrebare care apare in mintea angajatorului este ‘Ce il determina pe angajat sa aiba un anumit comportament si o anumita atitudine la locul de munca?’.

Trebuie inteles de la inceput ca nu exista o metoda anume pentru a rezolva aceasta provocare si pentru a ne asigura ca oamenii sunt extrem de motivati in ceea ce fac. Nu poate exista ceva ce se aplica tuturor si functioneaza in aceeasi masura pentru ca oamenii sunt diferiti. Fiecare are o personailtate proprie, bine stabilita, cu propriul sistem de valori si principii si propriile nevoi.

Si chiar daca am descoperi ce este necesar pentru a motiva o anumita persoana, aceasta e intr-o dinamica continua, cautatand mereu dezvoltarea si fiind influentat si de schimbarile personale si de mediul exterior. Din acest motiv organizatiile trebuie sa adapteze continuu conditiile si aspectele legate de locul de munca, pentru a se asigura ca angajatii lor sunt mereu multumiti.

Cum se poate defini motivatia? Ca suma a energiilor interne si externe care initiaza si dirijeaza comportamentul spre un scop care, odata atins, va determina satisfacerea unei necesitati. 

Potrivit teoriei necesitatilor a lui Maslow, acestea se impart in 5 categorii, intr-o ordine ierarhica, potrivit schemei de mai jos. 

Ele trebuie indeplinite dinspre baza spre varf. Indivizii sunt motivati de nevoile de rang inferior pana acestea sunt satisfacute, dupa care acestea inceteaza sa mai motiveze si se manifesta aceeasi tendinta spre nevoile de rang superior. 

1. Nevoile fiziologice - sunt la baza piramidei, reprezinta lucruri necesare pentru a supravietui si includ: apa, hrana, imbracaminte, adapost. Prin prisma angajatului, acestea sunt satisfacute de un salar adecvat. 

2. Nevoia de siguranta - lucrurile necesare pentru siguranta fizica si emotionala. Pot fi asigurate angajatilor prin siguranta postului, asigurarile sociale si de sanatate, fond de pensii, conditiile de protectie a muncii.

3. Nevoile sociale - sentimentul de apartenenta la o organizatie si la un segment al societatii, necesitatea de a primi si oferi afectiune. Pot fi acoperite prin mediul de lucru neoficial, prietenii profesionale, aniversari la locul de munca, permiterea activitatii unor grupuri informale. 

4. Nevoia de stima - respectul si recunoasterea de catre cei din jur dar si autostima. Va puteti asigura ca sunt satisfacute prin recunoasterea meritelor in public, promovari, simboluri de statut. 

5. Autorealizarea - ne referim aici la realizarea potentialului profesional, la a "deveni ceea ce esti capabil sa devii". Sunt cele mai dificil de satisfacut, pentru ca iau nuante extrem de diferite de la persoana la persoana. Ce poate totusi un angajator sa faca sunt crearea oportunitatilor de dezvoltare, incurajarea creativitatii si sustinerea inovarii. 

Teoria lui Maslow este probabil cea mai cunoscuta cand vine vorba de motivare si de managementul  resurselor umane, insa a fost des criticata pentru ca e prea simpla sau prea rigida. Cand vine vorba de nevoile de la niveluri superioare, acestea de pot intrepatrunde, facand acest model unul mult mai complex. 

Nu trebuie uitat ca desi aceste nevoi sunt instinctive, sunt comune tuturor oamenilor, ele au grade diferite de intensitate de aceea nu trebuie sa omitem faptul ca ele trebuie adaptate fiecarui angajat in parte. 

In postul urmator va ofer o solutie pentru a afla ce ii motiveaza pe angajatii sau membrii echipei voastre. 

Read More