Graham Shaw ne demonstrează că știm desena

Știu... și eu am fost neîncrezătoare la început mai ales pentru că mă consider un antitalent la desen. 

Afirm asta cu încredere deși în clasa a V-a am fost trimisă la olimpiada de desen faza locală. Doar că situația era următoarea: copiii sunt uituci și încă învață ce e responsabilitatea, așa că planșele de desen erau des uitate acasă. La ora de desen, dacă nu puteam prezenta tema, luam 4 fără drept de apel. Greșeala de a uita desenul care trebuia realizat putea fi intenționată sau nu, dar nu aveam cum demonstra asta. Notele posibile la cursul artistic erau 4, 9 sau 10. Dacă prezentai tema era imposibil să iei notă mai mică de 9. Se pare că am avut o perioadă bună, în care am reușit să nu uit planșele și am scăpat aproape singura din clasă cu media 10 la desen pentru că nu primisem vreun 4. În aceeași situație era încă o colegă, dar ea desena extraordinar de frumos așa că își merita notele. Așa că noi două, pe lîngă alți copii puțini la număr, am fost trimise să reprezentăm școala. 

Nu mai trebuie să spun că nu am luat nici măcar o mențiune la concurs, însă recunosc că mi-am dorit dintotdeauna să am un talent artistic de acest gen. Am rămas cu impresia că ori îl ai ori nu, că nu e posibil să îl înveți. 

Dar prezentarea lui Shaw mi-a dat încredere cît de cît mai ales cînd am văzut ce desene grozave au ieșit din mîinile mele. Nimic nu e mai convingător decît să vezi cu ochii tăi.

Vă arăt și cum mi-a ieșit mie un autoportret:

Se pare că avem ceva talente ascunse în noi :D

Read More

Cheia supravietuirii in perioade de criza

Un studiu realizat in urma recesiunii din ultimul deceniu arata ca doar 9% dintre companii au iesit din criza mai puternice decat erau la inceputul acesteia. Intrebarea care in mod evident ar urma e: care sunt elementele datorita carora aceste companii au reusit sa treaca cu succes de recesiunea economica? Cum poti sa imbunatatesti produsele/serviciile si sa cresti productivitatea cand tot mediul economic iti sta impotriva?

Raspunsul dat de multi dintre specialistii consultanti este simplu ca idee, dar cu rezonanta puternica: LEADERSHIPUL.

Leadershipul insumeaza ca si concept cateva abilitati esentiale in astfel de perioade de criza si anume: strategizare, adaptarea rapida, crearea unor echipe performante, implicarea angajatilor si responsabilizarea lor pentru rezultatele organizatiei.

Teoria suna in felul urmator: leadershipul e cheia pentru a supravietui in recesiune. Exista mai multe modalitati si strategii care pot fi aplicate pentru ca o companie sa iasa din criza, insa toate au la baza abilitatile de leadership.

Majoritatea companiilor, in momentul in care s-au simtit amenintate de situatia economica au recurs la una dintre variantele urmatoare ca strategii pe termen relativ scurt: reducerea costurilor (inclusiv salarii), scaderea numarului de angajati (nu mai exista siguranta locului de munca), renegocierea contractelor cu furnizorii (avand ca efect o presiune enorma pe cei din companie responsabili de acest obiectiv), ajustari de preturi. Majoritatea acestora au ca urmare o demotivare pe termen lung a angajatilor, care, poate pe moment (fiindca situatia economica a tarii e grea) vor ramane in companie insa pe termen lung nu vor avea rezultatele pe care le astepti de la ei.

Un studiu realizat in anul 2009 asupra companiilor din Marea Britanie a relevat urmatoarele:

-        72% dintre angajati au observat reducerea numarului de angajati ca fiind principala modalitate a companiei de a face fata crizei;

-        Chiar daca 85% dintre cei din conducerea companiilor aveau un plan de a trece peste recesiune, 45% dintre angajati erau ferm convinsi ca nu au fost implementate planurile;

-        Doar 33% dintre angajati aveau incredere ca cei din top management ii vor scoate din criza;

-        53% dintre angajati considerau ca cei din top management nu au abilitatile necesare pentru a iesi din recesiune.

Altfel spus, s-a constatat in mod clar o demotivare si o lipsa de implicare a intregii resurse umane si de responsabilizare a lor cu privire la noile strategii. Oamenii se simteau lasati pe dinafara, amenintati, cu mai putini bani in portofele si fara siguranta zilei de maine. E clar o situatie in care un bun conducator, adica un lider, nu ar fi ajuns.

Care ar fi un comportament corect de leadership?

-        Chiar daca ai o strategie excelenta de iesire din recesiune, succesul ei depinde in cea mai mare parte de restul oamenii din companie – solutia e transparenta si comunicare in ceea ce priveste situatia firmei si noile actiuni ale acestia, schimbarile ce vor fi implementate prin sedinte de informare, motivarea oamenilor (chiar daca nu prin modalitati financiare)

-        Oamenii lucreaza mai bine daca inteleg care e rolul muncii lor – au nevoie de setarea unor obiective clare, prin care sa isi observe contributia la rezultatele companiei

-        Probabil ca nu era atat de mare nevoie de a da oameni afara in momentul in care aveai omul potrivit la locul potrivit – se impune adoptarea unor politici de resurse umane bine puse la punct, prin care sa te asiguri ca fiecare post e ocupat de persoana care vrea sa fie acolo, care va da totul la locul de munca si care are competentele necesare pentru a fi in acea pozitie. Daca aceastea se aplica, persoana e indispensabila pentru tine, deci nu vei scapa de ea asa usor, iar ea te va rasplati prin rezultate neasteptat de bune.

Read More

Hire for attitude, train for skills

O companie performanta se caracterizeaza prin faptul ca are angajati foarte buni. Cum ne asiguram ca oamenii din compania noastra sunt potriviti pentru a fi acolo, cum ne dam seama in momentul recrutarii ca sunt ceea ce avem nevoie?

Un mod simplu de a descrie procesul recrutarii e urmatorul: se realizeaza nevoia unui angajat pe un anumit post (pozitie noua prin structura sau pozitie vacanta prin eliberarea unui post) -> creezi o fisa a postului/o ai deja daca postul e existent in companie -> realizezi un set de competente si abilitati pe baza caruia intervievezi oamenii -> promovezi pozitia, aduni CV-uri -> intervievezi -> il alegi pe cel care se potriveste cel mai bine profilului pe care l-ai format. Dar si in acest proces care pare ca nu poate da gres pot interveni o serie de lucruri pe care e bine sa le avem in vedere. Cel mai important e legat de partea profilului unde ne permitem cea mai mare flexibilitate. Altfel spus, mizam pe caracter sau pe abilitati?

Vice presedintele resurse umane al unei mari companii aeriene internationale spunea, mai in gluma, mai in serios, ca angajandu-te la compania lor e ca si cum ai intra intr-un cult. Oamenii sunt uniti, tin mult la companie si la activitatea lor, cred in ceea ce fac si isi urmeaza liderul oricat de vizionare ar fi ideile acestuia. Ce ti-ai dori mai mult de la un angajat? Pentru a gasi acesti oameni ei nu se uita prin prisma unui set prestabilit de competente si abilitati date de experienta. Ei cauta altceva: un mix perfect de energie, umor, spirit de echipa, ambitie si incredere in sine care sa se potrivesca perfect culturii faimoase pentru echipa puternica si orientarea spre client a companiei lor.

Un om care crede in tine si in compania ta si care se simte bine la locul de munca va da totul pentru a fi si pregatit sa faca fata sarcinilor sale zilnice. Asa gandesc companiile performante care au ajuns astfel in foarte mare parte si datorita angajatilor sai. E drept ca trebuie sa ne asiguram, sa analizam  daca persoana respectiva are capacitatea de a performa pe o anumita pozitie, dar nu ne blocam in ideea ca in momentul de fata nu are toate cunostintele necesare si toate abilitatile, la asta se poate lucra. Atitudinea insa, nu o mai schimbi. Pornesc de la ideea ca sunteti de acord cu mine si ca va doriti astfel de oameni pe langa voi. Ce putem schimba in procesul de recrutare pentru a ne asigura ca avem acesti oameni in companie?

Specialistii in resurse umane si-au pus acesta problema si au intervievat alti specialisti in domeniu. Au analizat in primul rand ce diferentiaza ‘angajatii buni’ de ‘angajatii rai’, ‘recrutarile bune’ de ‘recrutarile rele’, ajungand in final la 4 reguli pentru o “recrutare inteligenta” (smart).

Desi cei care au luat parte la cercetari erau din domenii extrem de diverse (de la linii aeriene pana la domeniul constructiilor, de la IT pana la turism), au conclus ca ‚ceea ce stiu oamenii e mai putin important decat ceea ce sunt’.

De asemenea, au ajuns in comun la concluzia ca procesul de recrutare/angajare al unei persoane e la fel de important ca orice proces de realizare al unei investitii de catre companie. Pentru ca, sa vorbim drept, un angajat e o investitie. Si ajungem la ideea din titlu, angajam pentru atitudine, investim pentru abilitati. Ce investim? In primul rand, timp. Timpul unei persoane cu mai multa experienta in companie si in domeniu astfel incat sa il ajute sa se adapteze si sa performeze in domeni si sa isi creeze un plan de crestere personal si in cadrul companiei. Daca vreti sa folosim termeni din companiile straine, le putem spune mentor sau coach. In al doilea rand, investim resurse financiare pentru a ajuta angajatii sa isi realizeze planul de crestere creat, avand mereu in minte ca acest lucru e in beneficiul companiei si sa rezultatele vor merita investitia de acum.

Desi ar putea sa para altfel, acest mod de a recruta e mai dificil decat cel consacrat. E mai greu, ai nevoie de o buna pregatire in prealabil si de metode eficiente (interviuri individuale, de grup, chestionare) pentru a ajunge sa cunosti o persoana ca sa iti dai seama daca e potrivita culturii companiei tale. E un proces riguros si care necesita mult efort insa cu cat acesta e mai performant cu atat oamenii sunt mai usor de condus si rezultatele lor sunt mai mari. Expresia lor care imi place mult e ‚hire hard, manage easy’.

Au fost definite 4 principii pentru noul model de recrutare:

1.       Ce stii se schimba, ceea ce esti, nu

Tineti minte unul dintre eroii copilariei noastre, Popeye? El spunea „I am what I am”. Si avea dreptate. Cea mai mare si cea mai des intalnita greseala in cadrul recrutarilor este angajarea unei persoane cu setul corect de competente insa cu atitudinea si  gandirea gresita pe ideea ‚ii schimbam noi…’. Nu veti avea mare succes. E mai usor sa inveti un om ceva noi mai ales dupa ce ii demonstrezi cat de mult il va ajuta asta decat sa ii schimbi atitudinea.

M-am lovit de situatia asta studenta fiind in cadrul unei organizatii de tineri. Eram presedinte si trebuia sa imi aleg board-ul de conducere. A fost un proces greu, deoarece aveam membrii destul de noi si nu foarte bine pregatiti. Am ales sa mizez pe ceea ce sunt oamenii, nu ceea ce stiu, in limita posibilitatilor. Cei care aveau atitudinea potrivita au avut rezultate excelente la sfarsitul mandatului. Cei care, desi au aratat ca detin anumite cunostinte pe ariile lor, nu au simtit cultura organizatiei nu si-au imbunatatit cunostintele si nici nu au performat pe parcursul activitatii lor. Ca un fel de experiment, am observat fenomenul de-a lungul a cativa ani in aceeasi organizatie. Concluzia a fost aceeasi de fiecare data, in concordanta cu principiul Popeye. Ceea ce esti, nu se schimba…

2.       Nu poti gasi ceea ce nu cauti

Principiul acesta se invarte in jurul unei idei foarte simple: cea mai buna metoda de a alege oameni care vor inflori in compania ta e sa ii iei ca model pe cei care fac asta deja. Sa identifici care sunt cei care performeaza, sa analizezi comportamentele si atitudinile lor care ii ajuta sa faca asta, caracteristicile lor principale care ii fac potriviti pentru cultura voastra si sa dezvolti ghidul de interviu conform acelor atribute. Ce e important e ca aceste intrebari sa fie legate de fapte si realizari, nu e nevoie de intrebari de psihoanaliza, care au nevoie de interpretari… Comportamentele arata tipare de comportament.

3.       Cel mai bun mod de a evalua oamenii este sa ii urmaresti in timp ce lucreaza

Unele companii au luat foarte in serios acest principiu. Sugestia mea e sa aplicati cum se potriveste mai bine activitatii voastre. De exemplu, o companie mare din industria otelului a creat o linie de asamblare unde cei care au trecut de o anumita faza a procesului de recrutare sunt observati in timp ce realizeaza activitati curente, aceleasi ca si cum ar fi deja angajati.

Alta companie realizeaza simulari de o zi in care ii trece prin diverse scenarii cu care s-ar intalni daca ar detine respectivul post. Le da un birou, diverse sarcini, si ii urmaresc cum reactioneaza. De ce ar merita sa faci asta? Simplu! Sa vezi cum lucreaza inainte de a-i angaja. Nu iti permiti sa gresesti, te va costa mai scump pe urma…

4.       Nu poti angaja oameni care nu aplica pentru job

Recrutarea presupune si promovarea posturilor vacante astfel incat sa aduni un numar stabilit de candidati din care sa alegi cel mai potrivit. Dar degeaba ne propunem 1000 de aplicari daca ele nu sunt calitative. Unele companii mari, de renume, nu au o problema in a aduna CV-uri. Cand spun asta, in mintea mea e in special Google. Sunt faimosi pentru modul in care isi trateaza angajatii, libertatea pe care le-o ofera, avantajele competitive.

Cum poti sa te asiguri ca vei avea de unde sa alegi? Managerul HR al unei companii internationale pune punctul pe i in aceasta privinta: „In toata lumea, cea mai buna sursa pentru a atrage noi angajati sunt angajatii pe care ii avem in momentul de fata”.  Un studiu de bune practici folosit pentru a ilustra acest ultim principiu este al  companiei SGI care recruteaza 65% din oameni pe baza recomandarilor facute de angajatii curenti. Sa nu mai spun ca asta ajuta si bugetul… :)

Read More

Gamestorming

Va recomand cu cea mai mare incredere o carte excelenta pe care tocmai am avut ocazia sa o citesc. Se numeste Gamestorming, e scrisa in 2010 de catre Dave Gray, Sunni Brown si James Macanufo. Faptul ca e recenta avantajeaza mult cititorul deoarece este foarte aplicabila in zilele noastre, la realitatea curenta a companiilor.

Asa cum e precizat, e o carte de jocuri pentru inovatori, nonconformisti si vizionari. Practic, prin aplicarea gamestormingului veti putea sa va transformati compania intr-una creativa si inovatoare. Contine peste 80 de jocuri pe care le puteti aplica pentru a comunica mai bine, pentru a genera noi idei, strategii si perspective, dar nu inainte de a va explica conceptul de gamestorming, cum se realizeaza si care sunt beneficiile lui. Unul dintre cele mai mari beneficii pe care le ofera eu consider a fi incurajarea creativitatii angajatilor, care va va oferi un avantaj competitiv major.

Va ofer, pentru a va face o mai buna idee despre ce e vorba, o prezentare realizata chiar de catre unul dintre autori si un exemplu de joc, unul care mie imi place la nebunie si e usor de realizat.

http://www.slideshare.net/webdagene/dave-gray-gamestorming-design-practices-for-cocreation-and-engagement-webdagene-2011

HARTA EMPATIEI

Obiectul jocului este de a trasa rapid un profil al clientului sau utilizatorului produselor sau serviciilor voastre.

Numarul de jucatori este intre 3 si 10 iar durata de 15 minute.

Cum se joaca: 

Grupul trebuie sa isi concentreze atentia asupra clientilor sau consumatorilor finali. Desi crearea unei harti a empatiilor nu este procesul riguros si intemeiat de cercetare necesar pentru constructia unui personaj, ea poate determina grupul sa se concentreze rapid asupra celui mai important element: indivizii.

Veti crea impreuna cu grupul un studiu despre o persoana. Realizati imaginea de mai jos si cereti celor din grup sa dea un nume persoanei.

Cereti-le celor din grup sa descrie - din punctul de vedere al acestei persoane - experientele ei, trecand de la categoria 'vede' la 'simte'.

Scopul exercitiului este sa creati un anumit nivel de empatie a grupului cu aceasta persoana.

Cereti grupului sa sintetizeze: Ce vrea aceasta persoana? Ce forte motiveaza aceasta persoana? Ce putem face pentru aceasta persoana?

Read More

Team building = Constructia echipei

          Avand de-a face cu clienti carora trebuie sa le explic ce inseamna cu adevarat team buildingul si care e rolul acestuia, am intampinat multe idei gresite asupra acestui termen.  Pare atat de simplu: ‘to build a team’ ar insemna sa construiesti o echipa. A crea o echipa in adevaratul sens inseamna sa creezi sinergia in cadrul acesteia, sa faci ca rezultatele muncii in echipa sa fie mai mari decat suma rezultatelor individuale ale membrilor, sa imbunatatesti performantele echipei.

Am participat de-a lungul timpului la tot felul de activitati de team building. Cele mai multe dintre ele erau cu scopul de socializare, de a-i face pe membrii echipei sa se cunoasca mai bine. Aici se includ activitatile gen iesire la gratare, petreceri de firma, excursii organizate in grup. Nu spun ca sunt inutile, insa rezolva doar partea de cunoastere intre membrii iar ca si manager trebuie sa te asiguri ca e singurul lucru de care are nevoie echipa ta. Analizeaza modul lor de lucru, comunicarea dintre ei, da-le membrilor chestionare si trage concluzia potrivita. 

Nu e singurul lucru care trebuie imbunatatit? Atunci iata ce mai poti face:

-         Activitati de imbunatatire a comunicarii – diverse jocuri prin care oamenii sa realizeze care e nivelul la care comunica in mod curent, care sunt deficientele acesteia si ce trebuie sa imbunatateasca.

-       Activitati de motivare – diverse programe care sa le faca o adevarata placere si sa simta ca firma are grija de ceea ce isi doresc, insa atentie! Nu lua decizia fara ei. Cand e vorba de o activitate care sa ii motiveze e bine sa o aleaga conform preferintelor lor.

-         Activitati de crestere a increderii intre membrii – care ii vor face sa lucreze mai bine intre ei si sa simta cu adevarat ca au colegi care sunt alaturi de ei si ‘le tin spatele’ nu care ii barfesc J

-          Programe de coeziune a echipei – este efectul de baza al unui team building adevarat prin care fiecare isi gaseste rolul in echipa si stie exact care e aportul lui in cadrul acesteia. Daca e bine construit si realizat, un astfel de program poate aduce beneficii enorme organizatiei.

-       Activitati de dezvoltare a membrilor - unul dintre programele noastre, care imi e mie cel mai drag e un joc de o ora cu un debriefing complex in urma caruia fiecare membru va iesi cu un profil individual care sa ii arate la ce nivel are dezvoltate unele abilitati si ce poate face ca sa le creasca in viitor, cu ajutorul celorlalti membrii din echipa si mai ales cu ajutorul liderului.

Cred ca e de la sine inteles ca orice activitate de acest gen trebuie incheiata printr-un debriefing bine realizat pentru ca toata lumea sa traga concluzia potrivita si sa isi realizeze un plan de actiune pe viitor.

Cum va arata urmatorul team building al echipei voastre? Si mai ales, care vor fi obiectivele lui? 

Read More

Training eficient? Eficace? Sau ambele?

Trainingul este una dintre cele mai profitabile investitii pe care le poate face o companie, indiferent de profilul sau marimea acesteia. Nevoile de educare a angajatilor (abilitati tehnice si soft skills), de motivarea a acestora, de crearea unui mediu de munca mai placut, de stimulare si de organizare comunicarii in cadrul organizatiei exista si vor exista intotdeauna. Insa mai mult de atat, o companie care isi doreste performanta le va constientiza, le va accepta si va incepe sa gaseasca solutii pentru acoperirea acestora.

Daca v-ati gandit vreodata sa dezvoltati un program de training in cadrul organizatiei voastre ar fi bine sa aveti in vedere cele 4 etape minime si necesare pentru a va asigura ca programul va fi eficient si eficace. Eficienta inseamna sa faci lucrurile bine iar eficacitatea se refera la a face ceea ce trebuie facut.

Pentru a rezolva sarcina eficacitatii trebuie sa trecem prin prima etapa, cea a ANALIZARE A NEVOILOR de training, e un pas necesar pentru a justifica investitia resurselor financiare, de timp si uman in acest proces. Principalele intrebari la care se cere raspuns in aceasta etapa sunt cei 5 W (Why, What, When, Where, Who): De ce este necesar trainingul / Ce tip de training e necesar / Cand e necesar / Unde –ce arie, departamente / Cine are nevoie si cine va tine trainingul? Orice training are ca scop final imbunatatirea performantei individuale a angajatilor si a organizatiei in ansamblu, dar daca nu stim de unde pornim, care e nivelul actual nu stii nici unde vrei sa ajungi.

Urmatoarele etape sunt cele de DEZVOLTARE A PROGRAMULUI SI A MATERIALELOR de training si de LIVRARE propriu-zisa. Responsabilii pentru aceste etape pot fi si din cadrul organizatiei dar e recomandat sa fie persoane care se ocupa doar cu acest lucru, asta fiind posibil in cadrul companiilor foarte mari. Exista si firme de consultanta si training care pot prelua aceste responsabilitati, existand si multe avantaje care decurg de aici: o entitate externa organizatiei poate analiza lucrurile cu mai mult obiectivism, cunoaste mai multe metode de livrare a informatiilor pentru a avea succesul asteptat si poate pune la dispozitie traineri cu experienta in acelasi domeniu si cu un set de abilitati si cunostinte bine dezvoltate.  Din experienta stim ca o astfel de companie poate aduce rezultate grozave daca se adapteaza la realitatea companiei cu care lucreaza si ajunge sa inteleaga pe deplin organizatia.

Etapa finala e cea de IMPLEMENTARE SI EVALUARE. De aceasta etapa se ocupa atat organizatia cat si firma de training externa, care are rolul de a educa si managementul organizatiei care sunt lucrurile care trebuie realizate, modificate in companie pentru ca succesul programului sa fie maximizat prin proceduri clare de implementare prin care membrii organizatiei vor trece de la etapa ‚stiu’ la ‚fac’. Evaluarea programului va va aduce la cunostinta cat de profitabil si de eficient a fost programul de training dar va si stabili pasii urmatori in cadrul organizatiei. Foarte important de stiut e ca se va evalua atat programul cat si persoanele responsabile de acesta pentru a aduce imbunatatiri pe viitor.

In ziua de azi, nevoia de pregatire este necesara in orice companie. Nu putem spune ca aduce un avantaj competitiv, deoarece orice companie pe care o considerati competitor cel mai probabil foloseste un astfel de program deja. Diferenta o face calitatea programelor, adaptarea acestora la nevoile companiei,  pregatirea si experienta persoanelor care livreaza si importanta pe care fiecare organizatie o acorda in implementarea etapelor descrise. Un astfel de program trebuie sustinut in totalitate de catre management si trebuie sa reprezinte un efort de echipa al intregii firme. 

Read More

Cum aflam ce ii motiveaza pe angajati?

Va scriam in articolul anterior despre teoria lui Maslow, despre care sunt nevoile care ii motiveaza pe oameni si cum pot fi acestea acoperite. Dar se naste o intrebare extrem de importanta si anume cum ne dam seama de ce au nevoie angajatii nostri, ce ii motiveaza pe ei intr-un anume moment?

Exista o varietate de posibilitati, unele mai la indemana decat altele, mai potrivite pentru anumite tipuri de personalitati, mai eficiente in functie de tipul de activitate sau de pregatirea celor care analizeaza aceste motivatii.

                Voi prezenta mai jos un instrument simplu, usor de utilizat, care ajuta orice manager sau lider al unei echipe sa identifice cum poate realiza indeplinirea obiectivelor organizationale prin indeplinirea obiectivelor personale ale fiecarui angajat/membru al echipei. Ca si angajat, este necesar sa identifici ce e mai important pt tine si sa ii dai rezultatele si sefului tau. Ca angajator, organizeaza intalniri cu membrii echipei si roaga-i sa realizeze aceasta prioritizare pentru a te ajuta sa le acorzi ceea ce e important pentru ei. Acesta a fost creat de organizatia specializata in cercetari, LIMRA International, care a sugerat prioritizarea urmatoarelor elemente motivatoare prin raspunderea la intrebarile ajutatoare:

1.       Recunoasterea – recompensa primita pentru ca ai facut o treaba buna, cum ar fi sa fii nominalizat intr-o publicatie sau discurs public. Cat de important e pentru tine sa castigi?  Cum te simti atunci altii primesc recunoastere? Faci tot posibilul pentru a fii cel mai bun?

2.       Atingerea obiectivelor – sentimentul pe care il obtii la realizarea cu succes a unei activitati, trecand peste obstacole. Performanta ta este in concordanta cu efortul depus? Cum te simti cand ai incheiat o sarcina? Ce fel de obiective iti setezi?

3.       Timpul liber – cantitatea de timp pe care ai libertatea de a-l folosi asa cum doresti si gradul de satisfactie pe care ti-l ofera aceste momente. Te gasesti in situatia de a neglija sau amana unele lucruri, activitati dorite? Te bucuri cu adevarat de timpul tau liber?

4.       Puterea – sentimentul de control pe care simti ca il ai peste destinul tau si al altora, posibilitatea de a influenta comportamentul altora. Simti ca ai control asupra propriului tau destin? Oamenii au tendinta de a se indrepta catre tine, sa iti ceara aprobarea? Esti pus in situatia de a face lucruri pe care nu ai vrea sa le faci?

5.       Prestigiul – respectul pe care ti-l acorda colegii, partnerii de afaceri sau membrii comunitatii. Cum te vad ceilalti in comparatie cu colegii de munca? Este prestigiul important pentru tine? Doresti sa realizezi performante pentru a atrage stima celorlalti?

6.       Presiunea – senzatia constanta ca trebuie sa demonstrezi imbunatatirea continua a performantelor tale. Te simti vinovat ca nu depui destul efort? Simti continuu ca trebuie sa faci mai mult? Ai nevoie de motivare continua din partea superiorilor?

7.       Stima de sine – sentimentul de auto-valoare, cum te simti in comparatie cu colegii tai. Esti convins ca faci la fel de bine si mult precum poti? Te simti vinovat cu privire la performanta slaba? Esti multumit de randamentul tau?

8.       Viata de familie – cantitatea si calitatea evenimentelor familiale in care te implici. Petreci destul timp cu familia ta? Este semnificativ timpul petrecut cu ei? Vorbiti despre momentele petrecute in familie?

9.       Siguranta – certitudinea ca maine vei avea un loc de munca, siguranta ca maine va fi cel putin la fel de bun ca si astazi. Este siguranta locului de munca ceva important pentru tine? Ti-e frica sa incerci ceva nou? Faci lucruri care iti asigura acelasi loc de munca?

10.   Dezvoltarea personala – senzatia de dezvoltare ca individ sau de crestere a competentei, eficientei. Crezi ca te-ai dezvoltat in cursul anului care a trecut? Faci lucruri specifice care au ca rezultat dezvoltarea ta? Ai in plan sa realizezi mai mult decat pana acum?

Realizand aceasta lista, iti poti da seama care sunt lucrurile principale care te motiveaza/care ii motiveaza pe angajatii tai si sa actionezi corespunzator. De exemplu, un angajat motivat cel mai puternic de dezvoltarea sa personala va fi recompensat cu un training pentru dezvoltarea abilitatilor.

Mult succes!

Read More

Motivatia angajatilor

 Motivarea angajatilor la locul de munca reprezinta un punct de interes pentru toate organizatiile, indiferent daca sunt de stat sau din sectorul privat, fara legatura cu numarul de angajati sau domeniul acesteia. Principala intrebare care apare in mintea angajatorului este ‘Ce il determina pe angajat sa aiba un anumit comportament si o anumita atitudine la locul de munca?’.

Trebuie inteles de la inceput ca nu exista o metoda anume pentru a rezolva aceasta provocare si pentru a ne asigura ca oamenii sunt extrem de motivati in ceea ce fac. Nu poate exista ceva ce se aplica tuturor si functioneaza in aceeasi masura pentru ca oamenii sunt diferiti. Fiecare are o personailtate proprie, bine stabilita, cu propriul sistem de valori si principii si propriile nevoi.

Si chiar daca am descoperi ce este necesar pentru a motiva o anumita persoana, aceasta e intr-o dinamica continua, cautatand mereu dezvoltarea si fiind influentat si de schimbarile personale si de mediul exterior. Din acest motiv organizatiile trebuie sa adapteze continuu conditiile si aspectele legate de locul de munca, pentru a se asigura ca angajatii lor sunt mereu multumiti.

Cum se poate defini motivatia? Ca suma a energiilor interne si externe care initiaza si dirijeaza comportamentul spre un scop care, odata atins, va determina satisfacerea unei necesitati. 

Potrivit teoriei necesitatilor a lui Maslow, acestea se impart in 5 categorii, intr-o ordine ierarhica, potrivit schemei de mai jos. 

Ele trebuie indeplinite dinspre baza spre varf. Indivizii sunt motivati de nevoile de rang inferior pana acestea sunt satisfacute, dupa care acestea inceteaza sa mai motiveze si se manifesta aceeasi tendinta spre nevoile de rang superior. 

1. Nevoile fiziologice - sunt la baza piramidei, reprezinta lucruri necesare pentru a supravietui si includ: apa, hrana, imbracaminte, adapost. Prin prisma angajatului, acestea sunt satisfacute de un salar adecvat. 

2. Nevoia de siguranta - lucrurile necesare pentru siguranta fizica si emotionala. Pot fi asigurate angajatilor prin siguranta postului, asigurarile sociale si de sanatate, fond de pensii, conditiile de protectie a muncii.

3. Nevoile sociale - sentimentul de apartenenta la o organizatie si la un segment al societatii, necesitatea de a primi si oferi afectiune. Pot fi acoperite prin mediul de lucru neoficial, prietenii profesionale, aniversari la locul de munca, permiterea activitatii unor grupuri informale. 

4. Nevoia de stima - respectul si recunoasterea de catre cei din jur dar si autostima. Va puteti asigura ca sunt satisfacute prin recunoasterea meritelor in public, promovari, simboluri de statut. 

5. Autorealizarea - ne referim aici la realizarea potentialului profesional, la a "deveni ceea ce esti capabil sa devii". Sunt cele mai dificil de satisfacut, pentru ca iau nuante extrem de diferite de la persoana la persoana. Ce poate totusi un angajator sa faca sunt crearea oportunitatilor de dezvoltare, incurajarea creativitatii si sustinerea inovarii. 

Teoria lui Maslow este probabil cea mai cunoscuta cand vine vorba de motivare si de managementul  resurselor umane, insa a fost des criticata pentru ca e prea simpla sau prea rigida. Cand vine vorba de nevoile de la niveluri superioare, acestea de pot intrepatrunde, facand acest model unul mult mai complex. 

Nu trebuie uitat ca desi aceste nevoi sunt instinctive, sunt comune tuturor oamenilor, ele au grade diferite de intensitate de aceea nu trebuie sa omitem faptul ca ele trebuie adaptate fiecarui angajat in parte. 

In postul urmator va ofer o solutie pentru a afla ce ii motiveaza pe angajatii sau membrii echipei voastre. 

Read More

Regula de aur a lui Ziglar

Prea mult am auzit si am citit in ultimul timp despre reguli care trebuie urmate pentru a avea succes, pentru a reusi in diverse activitati pe care le intreprindem.

     Probabil am sanse sa gasesc o lista de genul acesta pentru orice... Unele sunt chiar de ajutor si exprima lucruri pe care e usor sa le aplici iar altele sunt doar enumerari ale unor lucruri care par ‚de bun simt’. De exemplu, cele mai importante si des intalnite reguli pentru a slabi vor fi sa nu te infometezi si sa faci exercitii fizice... Le stiam deja, doar ca inca nu le-am privit din punctul asta de vedere si nu le-am pus intr-o lista.

    Incepand sa citesc „Dincolo de varf” a lui Zig Ziglar, am dat de una dintre cele mai interesante reguli la care merita meditat putin. O numeste ‚regula de aur’.

    Daca e sa privim din alt punct de vedere, si anume religios si filozofic, regula de aur se refera la un principiu etic, moral care se poate traduce prin ‚ce tie nu iti place altora nu face’ sau ‚iubeste-ti aproapele mai mult decat pe tine insuti’. Cu alte cuvinte, sa faci altora doar ceea ce consideri tu ca e bine (notiunea de ce e bine si moral poate diferi enorm de mult de la o persoana la alta, dar nu voi dezbate asta aici) si sa faci mai mult pentru altii decat faci pentru tine.

               Ziglar a aplicat asta la sfera afacerilor. Cum suna regula de aur din perspectiva lui?

               Sa ii ajuti pe cei din jurul tau mai mult decat te ajuti pe tine, daca ii ajuti sa aiba succes cu siguranta si tu vei avea mai mult. Un exemplu relevant oferit de el e al unui om de afaceri, care realiza investii in diverse domenii. Daca in urma analizarilor efectuate reiesea ca afacerea merita o investitie cu suma X pentru un procent de 11-12%, el investea aceeasi suma pentru un procent de 9%. Care era motivatia lui?

In cel de-al doilea caz, implicarea lui e la fel de mare insa multumirea proprietarului afacerii e si mai mare fata de primul caz. Va lucra mai bine si va avea rezultate mai mari. Astfel incat, cand tragi linie ajungi sa observi ca 9% dintr-un profit mai mare reprezinta mai mult decat 12% dintr-un profit mai modest. Si asta datorita faptului ca initial ai ales sa faci pentru altii mai mult decat pentru tine, urmand sa culegi rezultate mari pe termen lung.

            Tot Ziglar sustine ca unul dintre factorii care iti arata ca ‚esti in varf’ adica ai atins succesul, este chiar faptul ca pentru tine fericirea adevarata apare atunci cand faci diverse lucruri pentru ceilalti.

Merita aplicat! Eu imi doresc sa ajung in varf, voi? J

Read More

Ai nevoie de un brand personal

Prima mea conferinta nationala intr-o organizatie de studenti… cea de-a saptea si ultima zi de intalniri, traininguri, ateliere de lucru… ne-am intalnit pentru ultima oara toti membrii grupului format pentru durata conferintei. Ne-am impartasit sentimentele de regret ca trebuie sa plecam acasa si am discutat despre modul in care ne-am comportat in zilele in care am apucat sa ne cunoastem, ce impresie vom lua acasa despre fiecare. Am primit un feedback care m-a pus serios pe ganduri si la care cred ca ar trebui sa va ganditi si voi: „Ai nevoie de un brand personal”. Deci, in 7 zile, nu am reusit sa transmit nimic concret in ceea ce ma priveste…

Prima intrebare care mi-a venit in minte a fost „DE CE?”. Ca mai apoi sa imi dau seama ca nici macar nu stiu CE e ala, de unde sa stiu de ce as avea nevoie de el? Si mai ales, CUM?

Am inceput sa cercetez si am aflat ca:

- Acest termen a fost introdus de Tom Peters acum vreo 15 ani;

- Un brand este un element care te individualizeaza, te scoate in evidenta;

- Nu doar companiile sau celebritatile au un brand;

- O definitie frumoasa a brandului personal am gasit-o la Peter Montoya: “… o identitate personala care stimuleaza un raspuns semnificativ emotional intr-o alta persoana sau intr-un public, cu privire la calitatile si valorile persoanei.”;

- Intr-un mod foarte simplu, putem spune ca e un cuvant sau o fraza care e in mintea oamenilor in momentul in care se gandesc la noi, cu ce ne asociaza;

- Branding-ul personal este o descriere a procesului prin care oamenii si carierele lor sunt marcate ca branduri; mai romanizat ii putem spune crearea unei identitati personale;

- Pentru a construi un brand personal e nevoie de destul de mult timp.

Companiile au nevoie sa isi creeze un brand pentru a se diferentia de concurenta, pentru a ramane in mintea consumatorului pentru un timp indelungat, pentru a crea o imagine pozitiva asupra lor si mai ales pentru a transmite ceea ce considera ca ii reprezinta.

Acum gandeste-te la tine ca si persoana si mai ales ca si candidat pe piata muncii. Crezi ca ai avea nevoie de avantajele brandului personal la fel ca o companie? Mai concret, cu ce te va ajuta:

- sa iesi din turma

- sa iti creezi un avantaj competitiv pe piata muncii

- sa stie lumea cu ce te ocupi

- sa nu te confunde cu altcineva

- sa aprecieze cei din jur ceea ce faci

- sa ai o imagine mai buna

- si sa transmiti exact ceea ce te reprezinta.

Daca te-ai convins ca te-ar putea ajuta, sa vedem si cum putem sa ne descoperim si mai apoi sa ne construim brandul personal.

Poti incepe prin a raspunde la urmatoarele intrebari care te vor ajuta sa te cunosti mai bine:

- Daca poza ta ar aparea in dictionar ca definitie a unei calitati, care ai vrea sa fie acea calitate?

- Ce pot eu sa ofer, care ma diferentiaza de alte persoane? – poate sa fie expertiza intr-un anumit domeniu sau o experienta unica de viata care te scoate in evidenta

- Care sunt pasiunile mele, ce imi place cel mai mult sa fac?

Pentru a-ti da seama daca ti-ai descoperit brandul, trebuie sa egalizezi ecuatia:

Propria parere asupra mea = Cum ma vad ceilalti oameni

Dupa ce ai lamurit cele de mai sus, foloseste urmatoarele tactici:

ü Fa totul din pasiune – informeaza-te cat mai mult despre lucrurile cu care te ocupi, cauta sa oferi tot timpul mai mult decat cei din acelasi domeniu.

ü Fii constant – sa ai o activitate continua si rezultante livrate in mod constant.

ü Promoveaza-te, dar nu intr-un mod agresiv – promoveaza-te familiei, interactioneaza cu persoane din domeniul tau, ofera recomandari personale, discuta cu pasiune cu orice despre ceea ce faci, du-te la evenimente care pot sa te ajute in aceasta privinta.

ü Foloseste materiale care sa te promoveze: carti de vizita, portofolii, CV-ul, scrisori de intentie si mai ales scrisori de recomandare (aici te ajuta foarte mult Linkedin, unde ai posibilitatea de a cere recomandari postate mai apoi pe profilul tau).

ü Foloseste-te de ceea ce iti ofera internetul – creeaza-ti profile pe retelele de social media care sa fie in concordanta cu ce vrei sa transmiti, conecteaza-te cu persoane din domeniul tau, intra in grupuri care pot sa te ajute sa te promovezi; creeaza-ti un blog, te ajuta sa fii mai compentent si sa te responsabilizezi.

Si inca o lectie foarte importanta despre brandul personal, invatata de la Marius Ghenea: "Trebuie sa iti concepi brandul personal cu responsabilitate, ca si cum ar putea deveni un model pentru altii".

Read More

E TOTUL BINE!

Un rege din Africa avea un prieten bun alaturi de care a copilarit. Acest prieten avea obiceiul de a privi fiecare situatie prin care trecea (fie pozitiva fie negativa) intr-un mod aparte, prin remarca: E bine!

Intr-o zi, regele si prietenul sau se aflau la vanatoare. Prietenul incarca si pregatea pusca pentru rege. Probabil acesta a gresit ceva in proces, pentru ca una dintre pusti a zburat degetul aratator al regelui in momentul in care acesta a tras.

Examinand situatia, prietenul a remarcat precum se o facea tot timpul: "Este totul bine!" Regele a replicat imediat: "Nu, nu este deloc bine!" si si-a trimis prietenul la inchisoare.

Peste un an, regele era la vanatoare intr-o zona de care trebuia sa se fereasca. A fost capturat de canibali care l-au dus in satul lor. L-au legat bine, au adunat lemne de foc si s-au pregatit sa il gateasca cu un festin. Cand s-au apropiat sa aprinda lemnele asezate sub rege, au observat ca avea un deget lipsa.

Fiind superstitiosi, acestia nu mancau decat persoane intregi fizic, altfel erau pedepsiti de zei. La-u eliberat pe rege si l-au lasat sa plece. Pe drumul spre casa, regele si-a amintit de evenimentul in care si-a pierdut degetul si i-a parut rau pentru modul in care l-a tratat pe prietenul sau.

A mers imediat la inchisoare pentru a vorbi cu prietenul sau. "Ai avut dreptate", i-a spus, "a fost bine ca mi-am pierdut degetul atunci". I-a povestit tot ceea ce s-a intamplat. "Am gresit enorm ca te-am trimis la inchisoare, te rog sa ma ierti."

"Nu", raspunse prietenul, "este totul bine!"

"Cum poate sa fie bine faptul ca mi-am trimis cel mai bun prieten la inchisoare pentru un an?"

"Daca nu eram in inchisoare, as fi fost cu tine."

Trecem deseori prin momente grele carora nu le intelegem rostul si ne consumam prea mult pentru lucruri pe care nu le putem schimba. Cum ar fi sa ne spunem "Este totul bine" si sa trecem mai departe, pastrand o atitudine pozitiva?

Am pretui mai mult momentele frumoase, am trece mai repede peste cele grele, am gasi mai usor si mai repede solutiile necesare. Deci, este totul bine!

Read More