O companie performanta se caracterizeaza prin faptul ca are angajati foarte buni. Cum ne asiguram ca oamenii din compania noastra sunt potriviti pentru a fi acolo, cum ne dam seama in momentul recrutarii ca sunt ceea ce avem nevoie?
Un mod simplu de a descrie procesul recrutarii e urmatorul: se realizeaza nevoia unui angajat pe un anumit post (pozitie noua prin structura sau pozitie vacanta prin eliberarea unui post) -> creezi o fisa a postului/o ai deja daca postul e existent in companie -> realizezi un set de competente si abilitati pe baza caruia intervievezi oamenii -> promovezi pozitia, aduni CV-uri -> intervievezi -> il alegi pe cel care se potriveste cel mai bine profilului pe care l-ai format. Dar si in acest proces care pare ca nu poate da gres pot interveni o serie de lucruri pe care e bine sa le avem in vedere. Cel mai important e legat de partea profilului unde ne permitem cea mai mare flexibilitate. Altfel spus, mizam pe caracter sau pe abilitati?
Vice presedintele resurse umane al unei mari companii aeriene internationale spunea, mai in gluma, mai in serios, ca angajandu-te la compania lor e ca si cum ai intra intr-un cult. Oamenii sunt uniti, tin mult la companie si la activitatea lor, cred in ceea ce fac si isi urmeaza liderul oricat de vizionare ar fi ideile acestuia. Ce ti-ai dori mai mult de la un angajat? Pentru a gasi acesti oameni ei nu se uita prin prisma unui set prestabilit de competente si abilitati date de experienta. Ei cauta altceva: un mix perfect de energie, umor, spirit de echipa, ambitie si incredere in sine care sa se potrivesca perfect culturii faimoase pentru echipa puternica si orientarea spre client a companiei lor.
Un om care crede in tine si in compania ta si care se simte bine la locul de munca va da totul pentru a fi si pregatit sa faca fata sarcinilor sale zilnice. Asa gandesc companiile performante care au ajuns astfel in foarte mare parte si datorita angajatilor sai. E drept ca trebuie sa ne asiguram, sa analizam daca persoana respectiva are capacitatea de a performa pe o anumita pozitie, dar nu ne blocam in ideea ca in momentul de fata nu are toate cunostintele necesare si toate abilitatile, la asta se poate lucra. Atitudinea insa, nu o mai schimbi. Pornesc de la ideea ca sunteti de acord cu mine si ca va doriti astfel de oameni pe langa voi. Ce putem schimba in procesul de recrutare pentru a ne asigura ca avem acesti oameni in companie?
Specialistii in resurse umane si-au pus acesta problema si au intervievat alti specialisti in domeniu. Au analizat in primul rand ce diferentiaza ‘angajatii buni’ de ‘angajatii rai’, ‘recrutarile bune’ de ‘recrutarile rele’, ajungand in final la 4 reguli pentru o “recrutare inteligenta” (smart).
Desi cei care au luat parte la cercetari erau din domenii extrem de diverse (de la linii aeriene pana la domeniul constructiilor, de la IT pana la turism), au conclus ca ‚ceea ce stiu oamenii e mai putin important decat ceea ce sunt’.
De asemenea, au ajuns in comun la concluzia ca procesul de recrutare/angajare al unei persoane e la fel de important ca orice proces de realizare al unei investitii de catre companie. Pentru ca, sa vorbim drept, un angajat e o investitie. Si ajungem la ideea din titlu, angajam pentru atitudine, investim pentru abilitati. Ce investim? In primul rand, timp. Timpul unei persoane cu mai multa experienta in companie si in domeniu astfel incat sa il ajute sa se adapteze si sa performeze in domeni si sa isi creeze un plan de crestere personal si in cadrul companiei. Daca vreti sa folosim termeni din companiile straine, le putem spune mentor sau coach. In al doilea rand, investim resurse financiare pentru a ajuta angajatii sa isi realizeze planul de crestere creat, avand mereu in minte ca acest lucru e in beneficiul companiei si sa rezultatele vor merita investitia de acum.
Desi ar putea sa para altfel, acest mod de a recruta e mai dificil decat cel consacrat. E mai greu, ai nevoie de o buna pregatire in prealabil si de metode eficiente (interviuri individuale, de grup, chestionare) pentru a ajunge sa cunosti o persoana ca sa iti dai seama daca e potrivita culturii companiei tale. E un proces riguros si care necesita mult efort insa cu cat acesta e mai performant cu atat oamenii sunt mai usor de condus si rezultatele lor sunt mai mari. Expresia lor care imi place mult e ‚hire hard, manage easy’.
Au fost definite 4 principii pentru noul model de recrutare:
1. Ce stii se schimba, ceea ce esti, nu
Tineti minte unul dintre eroii copilariei noastre, Popeye? El spunea „I am what I am”. Si avea dreptate. Cea mai mare si cea mai des intalnita greseala in cadrul recrutarilor este angajarea unei persoane cu setul corect de competente insa cu atitudinea si gandirea gresita pe ideea ‚ii schimbam noi…’. Nu veti avea mare succes. E mai usor sa inveti un om ceva noi mai ales dupa ce ii demonstrezi cat de mult il va ajuta asta decat sa ii schimbi atitudinea.
M-am lovit de situatia asta studenta fiind in cadrul unei organizatii de tineri. Eram presedinte si trebuia sa imi aleg board-ul de conducere. A fost un proces greu, deoarece aveam membrii destul de noi si nu foarte bine pregatiti. Am ales sa mizez pe ceea ce sunt oamenii, nu ceea ce stiu, in limita posibilitatilor. Cei care aveau atitudinea potrivita au avut rezultate excelente la sfarsitul mandatului. Cei care, desi au aratat ca detin anumite cunostinte pe ariile lor, nu au simtit cultura organizatiei nu si-au imbunatatit cunostintele si nici nu au performat pe parcursul activitatii lor. Ca un fel de experiment, am observat fenomenul de-a lungul a cativa ani in aceeasi organizatie. Concluzia a fost aceeasi de fiecare data, in concordanta cu principiul Popeye. Ceea ce esti, nu se schimba…
2. Nu poti gasi ceea ce nu cauti
Principiul acesta se invarte in jurul unei idei foarte simple: cea mai buna metoda de a alege oameni care vor inflori in compania ta e sa ii iei ca model pe cei care fac asta deja. Sa identifici care sunt cei care performeaza, sa analizezi comportamentele si atitudinile lor care ii ajuta sa faca asta, caracteristicile lor principale care ii fac potriviti pentru cultura voastra si sa dezvolti ghidul de interviu conform acelor atribute. Ce e important e ca aceste intrebari sa fie legate de fapte si realizari, nu e nevoie de intrebari de psihoanaliza, care au nevoie de interpretari… Comportamentele arata tipare de comportament.
3. Cel mai bun mod de a evalua oamenii este sa ii urmaresti in timp ce lucreaza
Unele companii au luat foarte in serios acest principiu. Sugestia mea e sa aplicati cum se potriveste mai bine activitatii voastre. De exemplu, o companie mare din industria otelului a creat o linie de asamblare unde cei care au trecut de o anumita faza a procesului de recrutare sunt observati in timp ce realizeaza activitati curente, aceleasi ca si cum ar fi deja angajati.
Alta companie realizeaza simulari de o zi in care ii trece prin diverse scenarii cu care s-ar intalni daca ar detine respectivul post. Le da un birou, diverse sarcini, si ii urmaresc cum reactioneaza. De ce ar merita sa faci asta? Simplu! Sa vezi cum lucreaza inainte de a-i angaja. Nu iti permiti sa gresesti, te va costa mai scump pe urma…
4. Nu poti angaja oameni care nu aplica pentru job
Recrutarea presupune si promovarea posturilor vacante astfel incat sa aduni un numar stabilit de candidati din care sa alegi cel mai potrivit. Dar degeaba ne propunem 1000 de aplicari daca ele nu sunt calitative. Unele companii mari, de renume, nu au o problema in a aduna CV-uri. Cand spun asta, in mintea mea e in special Google. Sunt faimosi pentru modul in care isi trateaza angajatii, libertatea pe care le-o ofera, avantajele competitive.
Cum poti sa te asiguri ca vei avea de unde sa alegi? Managerul HR al unei companii internationale pune punctul pe i in aceasta privinta: „In toata lumea, cea mai buna sursa pentru a atrage noi angajati sunt angajatii pe care ii avem in momentul de fata”. Un studiu de bune practici folosit pentru a ilustra acest ultim principiu este al companiei SGI care recruteaza 65% din oameni pe baza recomandarilor facute de angajatii curenti. Sa nu mai spun ca asta ajuta si bugetul… :)
