Avantajul generatiei Y in compania ta

In momentul in care am iesit de pe bancile facultatii mi-am pus intrebarea: „de ce m-ar angaja cineva avand in vedere ca sunt foarte tanara si cu putina experienta?” E drept ca am fost unul dintre cazurile putin mai fericite deoarece am acumulat experienta intr-un ONG pe care am putut sa o trec fara probleme in CV aceasta echivaland cu experienta in acelasi domeniu la orice fel de firma. Dar mergand putin mai departe cu intrebarea, ce ar determina orice firma sa angajeze personal foarte tanar, cu experienta minima sau deloc din aceasta generatie numita ‚Y’.

Ce e Generatia Y? Este generatia formata din cei nascuti dupa anul 1980. Principala caracteristica a acesteia este faptul ca suntem foarte curiosi, ne intebam mereu ‚de ce’ (de unde si numele Y de la ‚why’). Generatia ‚De ce’ este atat de curioasa deoarece acest lucru ne-a fost alimentat de accesul la informatie pe care cei dinantea noastra nu l-au avut: mii de ziare, canale TV si posturi radio dar mai ales internetul. Cu cat aflam mai multe, cu atat vrem sa stim mai mult, cream mai multe conexiuni, se nasc mai multe intrebari. Nu mai acceptam raspunsurile: nu stiu, nu conteaza sau nu te intereseaza.

Aceasta generatie se afla deja de ceva vreme pe piata muncii, iar angajatorii resimt din ce in ce mai tare diferenta dintre angajatii mai in varsta (generatia X) si cei de acum care au cerinte diferite, sunt motivati de altfel de lucruri si mai ales nu vor munci daca nu lamuresc prima data ‚de ce sa fac asta?’. Pare o provocare pentru orice angajator, noii candidati de pe piata muncii nu sunt la fel de submisivi si par mai pretentiosi, dar beneficiile exista si trebuie luate in seama.

Exista si conceptia cum ca acestia isi schimba foarte des job-ul dar personal consider ca asta se intampla de cele mai multe ori deoarece compania nu stie cum sa ii trateze, nu au schimbat tiparul de management fata de restul angajatilor care apartin altei generatii.

             

   Pornind de la caracteristicile acestora, care sunt avantajele unui angajat din generatia Y si ce ar trebui sa faca angajatorul pentru a lucra bine impreuna?

s  Muncesc sa traiasca, nu traiesc pentru a munci; fac lucrurile din pasiune – scriam intr-un articol precedent ca trebuie sa fim atenti la ceea ce ii motiveaza pe angajati. Pentru tineri e important sa faca lucrurile pentru ca pur si simplu le place. E unul dintre motivele pentru care din ce in ce mai multi tineri incep sa faca voluntariat. Nu ma intelegeti gresit, conteaza si salariul doar ca nu e de ajuns pentru a-i face sa performeze.

s  Urmeaza o viziune – ceea ce se poate traduce foarte simplu prin faptul ca au nevoie de lideri, nu de sefi. O atitudine de genul ‚fa asta pentru ca asa am spus eu si eu sunt seful’ nu mai tine deloc. Tinerii au nevoie de un mentor pentru ei si de un lider cu o viziune clara pe care sa o impartaseasca angajatilor si pe care acestia aleg sau nu sa o urmeze. Sa nu uitam: suntem generatia care avem nevoie de puterea de a alege.

s  Vrea ca angajatorul sa fie responsabil, sa fie corect – mergand pe ideea de mai sus, avem nevoie de cineva cu valori si principii corecte pe care sa il putem urma. Daca angajatorul e punctual si ei vor fi. Daca tu nu faci lucrurile la timp si esti ineficient, nu poti sa le pretinzi lor altfel. Nu vor reactiona decat daca esti un exemplu bun, daca le castigi loialitatea.

s  Sunt mai responsabili social, mai ecologisti, preocupati pentru viitor – poti chiar sa le oferi respnsabilitatea desfasurarii unor activitati pentru protectia mediului, ajutarea comunitatii, vor fi incantati daca au posibilitatea de a contribui direct la asta.

s  Sunt mai activi, mai mobili – distantele pentru acestia sunt mult mai mici, si posibilitatile de transport sunt altele in zilele noastre, iar generatia Y le constientizeaza mai bine, asa ca, atunci cand vine vorba de deplasari si delegatii iti va fi mult mai usor. Un alt avantaj e ca se plictisesc repede daca stau toata ziua intr-un loc, poti sa le dai sarcini diverse chiar daca nu tin de fisa postului lor, daca vad utilitatea pentru companie, nu va fi nici o problema pentru ei.

s  Pun sub semnul intrebarii modul in care se intampla lucrurile in companie – aduc un suflu nou in firma, pot veni cu idei constructive in special pentru eficientizarea proceselor (ex. metode de comunicare mai avansate) sau in legatura cu organizarea timpului de munca (ei au alta viziune asupra acestuia, vad mai mult beneficiile unui program mai flexibil). Un exemplu de angajator care s-a adaptat foarte bine lucrului cu personal tanar este Google.

s  Sunt obisnuiti cu noua tehnologie – generatia Y este cea care simte ca nu are timp pentru tot ceea isi doreste, deci vrea sa faca totul mai eficient, mai ales la locul de munca. Asa ca daca nu exista, va implementa sau cel putin va veni cu sugestii de tehnologizare care sa faca munca mai usoara si mai rapida. Pentru ca sunt deja obisnuiti de mici cu tehnologia, nu e nevoie sa investiti in pregatirea acestora la locul de munca din acest punct de vedere.

Un alt lucru la fel de important este ca tinerii nu se tem de schimbare, ba chiar sustin deciziile radicale care vor avea efecte pozitive in viitor. Asa ca sunt angajatii ideali pentru a creste o firma a viitorului. O mare provocare a companiilor va fi sa gaseasca cele mai bune metode pentru a multumi angajatii din generatii diferite, pentru a-i face sa colaboreze bine. 

Read More

Interviul de ambele parti

Ca angajator,  vedem clar importanta interviului, avem nevoie de el pentru a evalua candidatul, pentru a analiza daca e cel mai potrivit pentru postul pentru care aplica. Dar oare ca si candidat nu ar trebui sa ne asiguram ca jobul acela e cel mai potrivit pentru noi?

             

   Atunci cand organizam recrutarea si selectia pentru un post, urmam un proces bine stabilit. Avem profilul ocupational pe baza caruia stabilim descrierea sarcinilor, cunostintele si deprinderile, aptitudinile necesare. Am aflat CE trebuie sa urmarim la candidat. Pe baza acestora stabilim CUM le descoperim. Avem o gama larga de metode pe care le putem utiliza in functie de utilitatea lor in fiecare caz: teste psihologice, teste de aptitudini, chestionare scrise, simulari si nu in cele din urma interviul. 

Pentru metoda interviului vom stabili un set de intrebari care sa ne ajute sa evaluam corect si complet candidatul, sa putem da o nota sau stabili un nivel pentru fiecare lucru pe care il urmarim la acesta. Trebuie sa evitam intrebarile discriminatorii sau foarte personale (nu poti sa intrebi ce religie are sau daca are de gand sa isi formeze o familie in urmatorii 3 ani). 

Recruterii de la marile firme, in urma enormei lor experiente in ceea  ce priveste interviurile au ajuns la o concluzie destul de simpla, dar utila. Exista doar 3 intrebari ‚adevarate’ ale unui interviu.

1.   Poti sa faci sarcinile? – descoperirea punctelor tale tari, a aptitudinilor necesare pentru indeplinirea activitatilor din cadrul job-ului

2.       Iti va placea? – esti destul de motivat pentru a fi angajat, iti vei realiza activitatile cu placere?

3.       Putem sa lucram cu tine? – te vei adapta culturii firmei, personalitatea ta e potrivita pentru ce avem nevoie?

Daca stau sa ma gandesc, e drept ca fiecare intrebare pe care am pus-o la orice interviu m-a condus mai aproape de raspunsul pentru una dintre cele 3 de mai sus.

Ca si candidat, cum te ajuta asta sa te pregatesti pentru interviu? Gandeste-te la exemple clare si concrete pentru fiecare dintre intrebarile importante, care sa ilustreze cat de potrivit, motivat si apt esti pentru jobul respectiv.

Priveste lucrurile asa: pentru tine e de fapt o vanzare, trebuie sa le demonstrezi intervievatorilor ca esti solutia potrivita pentru nevoie lor. Ce face un bun vanzator? Asculta. Asa  ca nu iti fie frica sa pui intrebari sa afli ce ofera, ce cultura are firma, daca tu crezi ca te poti integra acolo, daca aveti principii si valori comune. Cere detalii ca sa poti sa oferi exemple cat mai relevante din experienta ta care se pot aplica la acest job.

Am analizat problema motivatiei in articole precedente. Asigurati-va ca firma intelege ce inseamna motivarea angajatilor.  Salariul nu e de ajuns in cele mai multe cazuri. Ei vor analiza daca sunteti motivat pentru a face activitatea necesara, dar vor avea grija sa va pastrati motivatia?

Interesanta concluzie este ca interviul trebuie sa existe intr-o anumita masura de ambele parti, asa vom ajunge la cel mai bun rezultat si cele mai bune colaborari!

Read More