Creativity - the psychology of discovery and invention

Dacă vrei "a light reading" nu îți recomand să citești Creativity - the psychology of discovery and invention. 

Dacă vrei o metodă ușoară și rapidă să îți descătușezi potențialul creativ nu îți sugerez să citești această carte.

Dar dacă ești în căutarea unei analize profunde pe baza unui complex studiu sociologic a persoanelor creative și vrei să ajungi să cunoști în detaliu viața și motivațiile unor oameni care au demonstrat creativitate în munca lor ai găsit cu siguranță cartea potrivită.

Mihaly Csikszentmihalyi (autor și al cărților Flow și The evolving self) a realizat o monografie a creativității pe baza unor interviuri cu peste nouăzeci de persoane care s-au remarcat în mod deosebit datorită creativității lor și au primit recunoașterea societății pentru acest lucru, de exemplu unii dintre aceștia sunt laureați ai premiului Nobel. O altă condiție pe baza căreia au fost aleși în studiu e vârsta de peste 60 de ani. Domeniile pe care le acoperă sunt: artă și științe umaniste (istorici, scriitori, poeți, filozofi, arhitecți, artiști vizuali), științe  (biologi, chimiști, psihologi, astronomi, economiști) sau afaceri și politică (activiști, filantropi, afaceriști). Subliniez acest aspect pentru că e bine de știut că indiferent de domeniul în care activezi, ai parte de modele în care să te regăsești. 

Încă de la începutul cărții am simțit nevoia de îmi lua notițe, așa că am implementat "semnul de carte pentru notat idei" și la final aveam două carduri care conțin informații precum: 

- Cele zece caracteristici ale persoanelor creative - care sunt mai degrabă seturi de caracteristici în antiteză din care vei înțelege mult mai bine complexitatea trăsăturilor persoanelor creative și necesitatea unui echilibru între însușirile aparent opuse, de exemplu e nevoie să fii introvertit și extrovertit sau mândru și modest în același timp. 

- Cei cinci pași ai procesului creativ - pregătire, incubație, pătrundere, evaluare și elaborare. 

- Experiența flow - necesară pentru a face experiența creativă una plăcută 

- Elementele care fac creativitatea posibilă - pregătirea și educația, perspectivele, resursele, recunoașterea, speranța, oportunitățile și recompensa intrisecă și extrinsecă.

O parte extensivă a cărții cuprinde viața persoanelor intervievate și ne arată, pe trei paliere (din copilărie, viața adultă și la bătrânețe) cum s-au manifestat comportamentele creative și ce factori externi au contribuit la dezvoltarea creativității lor. Cea mai corectă observație care se poate face aici e că experiențele au fost extrem de diverse si că e clar că nu există o reteță anume însă o importanță mare o are posibilitatea de a îți dezvolta acele trăsături contradictorii de care spuneam mai sus. 

Un mod de a te apropia mai mult de persoanele creative și de a le cunoaște mult mai personal, așa cum au făcut-o cei implicați în studiu e realizat prin cele trei capitole: domeniul cuvintelor, domeniul vieții și domeniul viitorului. Ești pus față în față cu câteva persoane reprezentative din aceste domenii și ajungi să le cunoști atât de intim încât îți devin un fel de bunici de la care vrei să înveți cât poți de mult pentru că îți transmit atât de clar cât de fericiți și împliniți sunt ei cu ceea ce fac. 

Înainte de a încheia cu un capitol care cuprinde metode de implementat pentru a îți îmbunătăți creativitatea personală, Csikszentmihalyi aduce în discuție faptul că nu întotdeauna creativitatea a fost benefică umanității, că multe invenții creează și efecte negative și te face să înțelegi câtă responsabilitate intră în acest proces. Cu alte cuvinte, ne sugerează să ne folosim puterile creative pentru a face bine. Un exemplu simplu pe care îl oferă în acest sens e despre descoperirea sistemului de irigații din Mesopotamia, care le-a permis să dezvolte agricultura cu apa din râurile Tigru și Eufrat. Pe termen mediu această invenție a făcut țara una bogată și plină de resurse dar care pe termen lung a creat o zonă uscată și deșertică, curenții râurilor erodând solul plin de minerale. 

La finalul cărții am simțit că a meritat din plin să o citesc, chiar dacă nu am reușit mai mult de un capitol pe zi. E mult de analizat din fiecare parte a cărții și mult de interiorizat. Ca o concluzie finală vă las citatele preferate. Am citit cartea în limba engleză și nu am tradus citatele pentru că nu cred că le-aș putea reda destul de fidel în altă limbă decât în cea  în care au fost scrise de autor: 

"Human beings are the only creatures who are allowed to fail. If an ant fails, it's dead. But we're allowed to learn from our mistakes and from our failures."

"Knowledge should be appropriate to the skills of the learner."

“Life is nothing more than a stream of experiences - the more widely and deeply you swim in it, the richer your life will be.” 

"The first step to a more creative life is the cultivation of curiosity and interest."

Read More

În ce țară trăim??

Am impresia că sunt închisă într-o bulă pe care mi-am creat-o singură, fiind înconjurată de oamenii cu destul de mult bun simț. De oameni care vor să schimbe lucruri în bine și care înțeleg că inteligența domină pumnul și pixul e mai măreț ca sabia.

Mi-am scos un picior din bula mea și mi-am băgat două degete în apa atât de rece a realității de mi-a înghețat și sufletul.

Cum naiba pot să existe personaje ca Mirel Curea, redactor șef adj. la Evenimentul Zilei care nu doar că are declarații de genul: "L-a caftit Palada pe Gotiu, i-a futut una in mufa de i-a dat borsul! Mirele, in toate zilele calduroase, de acum in veac, ai cate o bere rece de la mine", ci are și o grămadă de urmăritori care se bucură la fel ca el de acest fapt. Huligani care aclamă cu mândrie că așa e normal să procedezi. Nesimțiți care laudă violența de parcă îi și văd ca spectatori la revoluție, stând cuminți pe margine și aplaudând minerii.

Stau și mă gândesc asta o fi oare România în majoritatea ei? Suntem o nație formată din mojici și bătăuși care niciodată nu o să țină cu victima că nu asta te duce mai sus în viață? Sau ei sunt doar cei mai vocali în momentul de față, bazându-se pe modelele greșite pe care le văd la oamenii ce dețin puterea în prezent? Oricum o fi, eu nu mă integrez aici și aș vrea să scap din nemernicia care se întinde ca o boală printre români.

Totuși, încă sper că majoritatea nu e formată din astfel de specimene și că România mea are viitor. O țară construită pe valori adevărate și pe oameni ce prețuiesc educația. Că doar educația (inclusiv ăia 7 ani de acasă) ne mai poate schimba în bine.

Read More

Revoluția creativă a educației

Mi-a luat destul de mult până să termin cartea lui Sir Ken Robinson – O lume ieșită din minți, revoluția creativă a educației. Și nu pentru că ar fi o carte prea lungă, m-am descurcat exemplar cu Solenoid în vreo 5 zile. Dar am dat-o gata după aproximativ o lună și nu regret că am citit-o.

Vrăjită fiind de ideile lui Robinson prezentate în excelentele discursuri susținute în cadrul TED, am cumpărat cartea cu așteptări mari. Din primele 50 pagini m-a cuprins oarecum un sentiment de dezamăgire probabil pentru că aveam planuri mari cu informațiile primite și ele se încăpățânau să fie destul de concrete ca să le pot aplica. Pe lângă asta, în cele 10 capitole are multe părți în care în paragrafe consecutive informația de bază se repetă și se repetă și se repetă... înțelegeți ideea. Uneori e bun acest procedeu pentru fixarea cunoștințelor dar aici mi se pare că și-a depășit utilitatea.

Vă ziceam că nu regret că am citit-o și asta pentru că e bine documentată și îți dă informații de multe tipuri. Unele sunt cunoștințe generale, unele te îndreaptă spre zone de unde să afli mai multe despre ce te interesează, găsești o mulțime de exemple și studii de caz despre educația realizată mai progresist și multe altele. E o carte densă și trebuie să înțelegi că nu te va interesa la fel de mult toată informația de la cap la coadă. Unele capitole le vei aprecia mai mult sau chiar unele paragrafe doar îți vor da ce ai căutat de fapt când ai luat cartea în mână. Dar nu prea ai ce face decât să treci prin tot ca să dai de paragrafele respective.

Să vă trec puțin prin conținut. Cartea începe cu setarea unui cadru prin prezentarea lumii actuale și a modului în care oamenii învață în zilele noastre. O să te recunoști cu siguranță în tiparul persoanei care a suferit la școală din variate motive: profesorii nu au acordat destul interes, a fost prea multă teorie, nu ți s-au încurajat talentele, nu ți s-a stimulat creativitatea, multe ore erau pur și simplu plictisitoare. Autorul argumentează necesitatea unei revoluții a educației pentru a depăși sistemul mecanizat pe care îl urmăm în ziua de azi, atât în școli cât și în majoritatea companiilor. E prezentat din punct de vedere istoric care au fost marile pietre de hotar care au făcut ca educația de azi să arate așa. Sunt explicate și lămurite foarte multe concepte pe care le înțelegem și le folosim greșit precum: educație, creativitate, cultură, lider creativ. Soluțiile oferite în carte sunt mai mult generale și sunt pe bază de principii de aplicat, nu pași concreți. Pentru cei care chiar sunt în sistemul educațional și au breșe prin care pot aduce schimbări, e neapărat să fie pe lista de citit. 

Am pescuit câteva idei prezentate de autor, pe care le consider nu neapărat ceva foarte nou în domeniu, dar util de avut în vedere dacă ne dorim să creăm schimbări la orice nivel în ceea ce privește educația:

•         E necesar să avem în vedere că educația are un triplu rol: individual, cultural și economic. Altfel spus, ea trebuie să ne asigure o dezvoltare personală potrivită, să ne ofere o înțelegere profundă a lumii și să ne dea abilități cu ajutorul cărora să fim productivi și să câștigăm bani.
•         Educația formală așa cum există ea astăzi în toate sistemele educaționale de stat nu este de ajuns pentru dezvoltarea potrivită a copiilor pe toate cele 3 roluri.
•         Educația în instituțiile de stat de cele mai multe ori e bazată pe cunoștințele lingvistice și cele din domeniile STIM – științe, tehnologie, inginerie și matematică, lăsând la o parte și considerând neimportante cele umaniste, artele și sportul. Astfel, copii nu sunt încurajați să își urmeze pasiuni și talente pentru că nu fac parte din disciplinele evaluate la finalul ciclului de studiu.
•         Orice are șansa de a fii creativ, indiferent de domeniul în care lucrează. Însă, de cele mai multe ori e necesar să existe un lider care să creeze și să încurajeze comportamentul creativ pentru ca acesta să poată fi exercitat aducând valoare.
•       Există modele de școli noi, care urmează tendințe actuale și se pliază pe nevoile de educație ale copiilor. Deocamdată nu foarte multe, dar există precedente care au succes deci se încurajează și alte inițiative de acest gen.
•      Ca să putem vorbi de o revoluție în educație, trebuie lucrat la gândirea creativă și așa vom putea trece de bariera educației formale actuale. 

Vă las aici și unul dintre discursurile TED ale lui Ken Robinson, e musai de văzut. De cât mai multe ori. Și de aplicat, dacă e cu putință.

Read More

Cum am reușit să citesc mai mult

Deși în mod curent aud fraza: „Eu nu am timp să mai și citesc pe lângă toate lucrurile pe care le fac”, am decis să nu îi dau crezare și să găsesc cel mai bun sistem prin care aș putea citi mai mult. Mi-am zis că dacă îl găsesc și funcționează, îl dau mai departe și poate, în timp, ca efectul fluturelui, lumea va citi mai mult și vom fi o societate mai bună. Idealist, nu?
N-aș zice că am devenit o expertă sau că sistemul e genial. Recunosc că merită îmbunătățit și că accept oricând noi idei de implementat. Dar pentru mine rezultatele vorbesc de la sine. Pentru că depășesc o carte pe săptămână, sunt mulțumită și tind spre supremul 80-90 de cărți pe an cu care se laudă pe drept Stephen King, deși totuși ține de meseria lui și poate nu e corectă comparația.
Sunt câțiva simpli pași cu care am început și care au avut un efect mai mare decât m-am așteptat. Cred că e rezultatul unei sinergii a acțiunilor mele, efectele au fost amplificate datorită faptului că am acționat simultan pe mai multe planuri.

Ce vă propun să încercați, garantând că n-aveți decât de câștigat:

1. Mai lăsați la o parte rețelele sociale, că n-ajută la multe. Doar pentru că are “social” în denumire nu înseamnă că ne facem mai sociabili. Dimpotrivă, devenim mai închiși, mai puțin empatici și mai puțin dispuși să avem de-a face cu persoane față în față. Un studiu al Nielsen bazat pe date din 2016 arată că în medie petrecem săptămânal 5 ore jumătate pe rețelele sociale. E drept că studiul nu e făcut fix pe români dar nu e ca și cum noi nu am avea calculatoare, telefoane inteligente sau una dintre cele mai rapide rețele de internet din lume. Premisele sunt acolo, hai să recunoaștem. Dacă scădem măcar 2 ore de stat pe rețele sociale pe săptămână, am mai scos timp de vreo 60-100 de pagini, în funcție de viteza la citit. 
2. Să zicem și de celelalte distracții vinovate: TV, jocuri. Cum zicea bunica în simplitatea ei: „tot ce-i cu măsură e bun, ce-i peste, strică”. Eu am renunțat la televizor, că am simțit că îmi strică mintea și e greu și obositor să mai discerni ce-i bun de luat din programele din ziua de azi. De jocuri nu mă las, pentru simplul fapt că îmi plac. Dar le joc cu măsură. Așa că mi-am făcut berechet timp de citit în perioada în care aș fi stat lipită de ecrane. 
3. Mai multe medii prin care să parcurgi cărțile. Cărțile scrise sau audio, format fizic sau ebook, m-am obișnuit cu toate astfel încât să am posibilitatea de a le avea la îndemână oricând. Același Stephen King spune că aproximativ 10 din cărțile dintr-un an le-a parcurs sub format audio, ascultate în mașină sau la căști în plimbări. Pe mine mă ajută enorm și ebook readerul pe care îl am la îndemână în geantă oriunde aș fi, așa că mai găsesc câteva minute sau chiar ore de citit când aștept la rând sau pierd timp prin oraș între alte activități. 
4. Stabilirea de obiective și realiste și îndrăznețe. Chiar nu am vrut să fac să sune ca de la un consultant sclifosit, dar mai cinstit de atât nu am putut să o spun. Eu utilizez un sistem pe platforma Goodreads unde îmi pun obiectiv la începutul anului, și apoi urmăresc cu mare satisfacție cum îmi depășesc obiectivele preconizate. Îmi place să fiu foarte realistă la început ca să nu am o dezamăgire dacă nu îmi iese și apoi să mă surprind trăgând tare și depășind cu mult ce mi-am stabilit inițial. Mie îmi iese, voi trebuie să încercați ce funcționează mai bine conform sistemului vostru intern de motivare. 
5. Citiți ce vă place, când vreți voi. Nu știu de ce am lăsat asta printre ultimele, că e cât se poate de importantă. Am auzit-o de prea multe ori pe aia cu copii stricați din școală că au fost obligați să citească ce nu le-a plăcut și când nu au avut dispoziție pentru asta. Oricât de mult mi-ar place cititul, tot am momente când nu am chef. Deloc. Sau nu am chef de cartea aia. Și atunci s-a ajuns la faptul că am vreo 4 cărți începute în orice moment, să se potrivească perfect cu nevoile mele și starea mea emoțională în momentul în care mă pun să citesc. 
6. Ajută și să ai la dispoziție ce să citești. Așa că împrumută cărți de la bibliotecă sau prieteni (ca să te motiveze să le citești faptul că trebuie să le dai înapoi), cumpără foarte informat (pe bază de recomandări sau citind în librărie părți din carte să fii sigur/ă că e pe gustul tău). 

Nu știu mai multe, că dacă aș ști v-aș spune, dar sper să ajute și cele de mai sus. 
Și nu uitați că realitatea e chestia aia enervantă care se întâmplă când nu citești.

Read More

Graham Shaw ne demonstrează că știm desena

Știu... și eu am fost neîncrezătoare la început mai ales pentru că mă consider un antitalent la desen. 

Afirm asta cu încredere deși în clasa a V-a am fost trimisă la olimpiada de desen faza locală. Doar că situația era următoarea: copiii sunt uituci și încă învață ce e responsabilitatea, așa că planșele de desen erau des uitate acasă. La ora de desen, dacă nu puteam prezenta tema, luam 4 fără drept de apel. Greșeala de a uita desenul care trebuia realizat putea fi intenționată sau nu, dar nu aveam cum demonstra asta. Notele posibile la cursul artistic erau 4, 9 sau 10. Dacă prezentai tema era imposibil să iei notă mai mică de 9. Se pare că am avut o perioadă bună, în care am reușit să nu uit planșele și am scăpat aproape singura din clasă cu media 10 la desen pentru că nu primisem vreun 4. În aceeași situație era încă o colegă, dar ea desena extraordinar de frumos așa că își merita notele. Așa că noi două, pe lîngă alți copii puțini la număr, am fost trimise să reprezentăm școala. 

Nu mai trebuie să spun că nu am luat nici măcar o mențiune la concurs, însă recunosc că mi-am dorit dintotdeauna să am un talent artistic de acest gen. Am rămas cu impresia că ori îl ai ori nu, că nu e posibil să îl înveți. 

Dar prezentarea lui Shaw mi-a dat încredere cît de cît mai ales cînd am văzut ce desene grozave au ieșit din mîinile mele. Nimic nu e mai convingător decît să vezi cu ochii tăi.

Vă arăt și cum mi-a ieșit mie un autoportret:

Se pare că avem ceva talente ascunse în noi :D

Read More

David and Goliath - Malcolm Gladwell

Am început David and Goliath: Underdogs, Misfits and the Art of Battling Giants, cu așteptări destul de mari, avînd în vedere că este cea de-a patra carte pe care o citesc din partea aceluiași autor, jurnalistul Malcolm Gladwell. Celelalte au fost: Blink, The tipping point și Outliers. Deși are același stil inconfundabil, în care îți prezintă povești pline de context și cu detalii excelente, din care să extragi concluzii deja demonstrate de unele studii, cartea nu a prins din partea mea top 3 a operelor sale. 

Dacă mai introduc cîte-un englezism, mă scuz încă de acum, și voi pune vina pe faptul că am citit cartea în engleză și recunosc că mi-am stors creierii încercînd să traduc cuvîntul underdog. 

Povestea lui David și a lui Goliat îmi era destul de cunoscută încă din copilărie, ca lecție biblică,  căci la orele de religie mi s-a spus de înfruntarea lor și (spoiler alert!) de victoria lui David. Cu ce-am rămas de acolo? Că e în regulă să îți fie frică și că ești în stare de orice dacă îl ai pe Dumnezeu de partea ta. 

Devenind odată cu vîrsta puțin mai pragmatică și cunoscînd deja stilul lui Gladwell, am fost neîncrezătoare cînd cartea a început cu aceeași cunoscută poveste dar am fost plăcut surprinsă de stilul analitic al autorului de a urmări povestea. La fel cum ar lua situația unei companii și i-ar analiza poziția pe piață și i-ar realiza SWOT-ul, cu puncte tari și puncte slabe, exact așa a procedat și cu mitul biblic. Și am aflat următorul lucru: contraintuitiv, David avea de la început toate avantajele pentru a cîștiga, era mai agil, mai rapid iar armele pe care le avea funcționau perfect pentru o confruntare la distanță, unde Goliat nu avea avantaje. Puterea fizică și mărimea nu au succes decît într-un conflict direct.  

Provocîndu-mi preconcepțiile, am început să realizez că nu tot timpul ceea ce credem inițial că e o situație dezavantajoasă este cu adevărat așa și invers. Cum spune autorul, ne petrecem mult timp gîndindu-ne la modul în care prestigiul, resurse și aparținerea unor grupuri de elite ne pot ajuta și nu ne gîndim destul la modul în care acestea ne limitează opțiunile. 

În continuare, în o mare parte din capitolele cărții am întîlnit personaje care au înțeles principiul de mai sus reușind să creeze o situație în care ceea ce inițial păreau dezavantajele lor au fost transformate în modalități de a avea succes. Un exemplu ar fi persoane cu dislexie care devin antreprenori valoroși datorită celorlalte abilități pe care le dezvoltă fiind nevoiți să se descurce în procesul de învățare altfel decît ceilalți. 

Concluzii pe scurt întărite fiecare de povești reale cu mult substrat: 

• Mai mare nu înseamnă neapărat mai bine – ilustrată ca o schemă sub forma unui U inversat care ne arată că ceva ce considerăm un avantaj are un punct maxim de unde începe să formeze experiențe negative.
• Principiul legitimității – aplicat în situațiile în care e nevoie de controlul maselor. Pentru ca oamenii să accepte autoritatea trebuie să simtă că sunt ascultați, regulile să fie predictibile și autoritatea să nu fie părtinitoare. 
• Ceea ce funcționează în mod normal, poate să nu fie rețeta de succes pentru oricine – e de preferat să nu fii al 5-lea dintr-o clasă de la Harvard ci primul dintr-o universitate de un nivel puțin mai jos.
• Situațiile dificile cu care ne confruntăm în viață pot avea efect benefic, devenind un mediu de creștere puternic pentru noi, dacă avem mentalitatea potrivită. 

Ce am realizat și cred că e important de știut înainte să începi cartea e că nu e nevoie să fii de acord cu Gladwell în tot ce scrie și asta e perfect în regulă. Scopul întregii cărți e să te provoace, să te facă să îți pui întrebări cu privire la ceea ce se întîmplă în jurul nostru și ceea ce acceptăm ca fiind adevăruri supreme. Și face asta cu mare succes. 

Read More

Femeia antreprenor

La un moment dat, o cunoștință a postat pe o rețea socială o poză cu o dezbatere organizată pentru antreprenori și sesiza faptul că sunt extrem de puține femei antreprenor la acea masă de discuții. Din comentariile atașate, am înțeles că unora li se pare că e normal dacă statistic femeile nu sunt puternic reprezentate ca întreprinzătoare să nu fie invitate în număr mai mare decât proporția lor, iar alții erau total împotriva acestui tip de gândire. 

E o reală problemă la nivel european numărul mic de antreprenori-femei, tocmai de aceea au existat și în România proiecte dedicate îmbunătățirii acestei situații. Am participat în perioada în care finalizam studiile de master la Universitate la un program care avea ca scop promovarea egalității de șanse pentru femei și dezvoltarea competențelor acestora pentru a își deschide propriile afaceri. Ca finalitate a proiectului s-a realizat și un studiu care spunea că în vestul României PFA-urile realizate de bărbați sunt în medie cu 1,5 ori mai multe decât cele ale femeilor iar numărul de IMM-uri înființate de bărbați este în medie dublu sau mai mare decât dublu în toate județe în care s-a efectuat studiul. Găsiți studiul aici: studiu AntrES

Chiar dacă îmi doresc să nu existe o discrepanță între numărul de femei antreprenor și bărbați antreprenor, văd realitatea în față și îmi dau seama că asta nu se va schimba prea curând. 

Aș vrea să spun că eu una nu am fost altfel privită vreodată ca femeie antreprenor. Deși tristul adevăr e că exact femei au fost cele care mi-au aruncat cuvinte mai grele pentru faptul că am avut alte priorități în această perioadă a vieții mele, decât cele care erau considerate normale în societate până acum, adică căsnicia și copiii. Eu nu sunt de părere că nu le poți avea pe toate, dar unii probabil că atât ne-am dorit în acel moment.

La nivel biologic există diferențe între bărbați și femei, și bineînțeles că ele există și la nivel de comportamente care s-au format de-a lungul a zeci și sute de generații și care se datorează rolului pe care l-a avut fiecare dintre sexe în societate și în familie. Astfel, dacă în general femeile comunică și relaționează mai bine datorită instinctului matern, analizează lucrurile mai în detaliu și sunt mai tolerante, bărbații iau decizii mai rapid, văd mai bine imaginea de ansamblu și au o atitudine mai obiectivă. Asta nu spune deloc că unii sunt antreprenori mai buni sau că alții sunt mai puțin performanți. Sunt doar diferiți și își dezvoltă stiluri diferite de a conduce o afacere. Atât unii, cât și ceilalți au nevoie să își găsească persoanele potrivite cu care lucrează cât mai bine împreună și nu e nevoie de nici o comparație la acest nivel. 

Read More

Atît de tînără??

În timpul unuia dintre cursurile realizate pentru adulți pe tema antreprenoriatului, având în vedere că acestea se desfășurau în cadrul unui proiect mai complex, am primit vizita unui inspector. Organizatorii proiectului mi-au făcut cunoștință cu acesta pentru a îi prezenta programa noastră, iar prima reacție destul de puternică a domnului mai în vârstă a fost ,,Domnișoară, tu esti formatorul pe antreprenoriat? Atât de tânără??,,. ,,Da, i-am răspuns, dar vă asigur că am la bază și cunoștințele dar și experiența necesare.,,

Tot în cadrul acelorași cursuri, din fiecare grup pe care l-am avut în față s-a ridicat întrebarea: ,,La ce vârstă e bine să începi?,, Unii considerau că sunt prea tineri iar alții că au depășit vârsta favorabilă. Tuturor le-am răspuns cu maximă siguranță în legătură cu ceea ce știu și cred, că nu există o vârstă potrivită pentru antreprenoriat. Un anumit nivel de motivare și energie e necesar, dar nu o anumită vârstă, nici situație familială sau socială, nici nivel de educație. 

Mama mea a început mica sa societate comercială după vârsta de 35 de ani, având 2 copii în școală, cu multe necesități. Lucrând la momentul respectiv pe un salariu care abia ajungea pentru cheltuielile casei, a început să pună deoparte câte puțin pentru a realiza o construcție, apoi pentru autorizări, apoi pentru stocuri și multe altele. Cred că e inutil să mai spun că socoteala de acasă nu s-a potrivit cu cea din târg însă împreună, părinții au reușit să o scoată la capăt cu toate cheltuielile firmei, la ani buni de la începerea primelor demersuri. Nu a fost ușor pentru noi la acel moment, dar ideea că fac asta pentru ca la un moment dat să fie mai bine ne-a dus înainte. 

Atunci când sunt întrebată când am început și dacă nu consider că ar fi fost bine să mai aștept puțin să adun experiență, răspund că regret vârsta la care am început o afacere, în ideea în care îmi doresc să fi început mai devreme. Lecțiile învățate în acești ani ca și antreprenor le consider cele mai puternice și mai valoroase și nu le-aș schimba pe nici o altă experiență. 

Ca să înțelegeți mai bine la ce mă refer să vă dau câteva exemple de antreprenori foarte cunoscuți: 

• 19 ani – Mark Zuckerberg - Facebook

• 20 ani – Bill Gates - Microsoft

• 22 ani – Wald Disney - Disney

• 23 ani – William Harley - Harley-Davidson

• 25 ani – Sergey Brin si Larry Page - Google

• 30 ani – Jeff Bezos - Amazon

• 35 ani – William Procter – Procter & Gamble

• 39 ani – Gordon Moore – Intel

• 44 ani – Sam Walton – Walmart

• 51 ani – Gordon Bowker – Starbucks

• 52 ani – Henri Nestle – Nestle

• 54 ani – Estee Lauder – Estee Lauder

• 61 ani – Charles Flint – IBM

• 65 ani – Colonel Sanders - KFC

E clar. Vârsta nu are nici o legătură. Oportunitățile de la momentul respectiv, creativitatea persoanelor, capacitatea lor de a descoperi o nevoie în piață și de a crea o afacere care să acopere acea nevoie, abilitatea de a lucra cu oameni și de a îi conduce, cunoștințe teoretice în anumite domenii, asocieri favorabile, toate acestea influențează demersul unui antreprenor. Nu și vârsta, decât dacă lăsăm noi ca acest lucru să fie o piedică, invocând asta ca o scuză pentru reala lipsă de motivație sau chiar frica de eșec.  

“În ceea ce privește orice inițiativă, există un adevăr elementar a cărui ignorare ucide nenumărate idei și splendide planuri:  în momentul în care cineva se angajează categoric în a face ceva, Providența se mișcă și ea. Se întâmplă tot felul de lucruri pentru a-l ajuta, care altfel nu s-ar fi intâmplat niciodată. Un întreg torent de evenimente izvorăște din decizie, revărsând în favoarea celui care a luat-o tot soiul de întâmplări, întâlniri și ajutoare neprevăzute la care niciun om n-ar fi putut visa vreodată. Începe orice poți să faci sau visezi să poți să faci. Cutezanța are geniu, putere și magie. Începe acum.”  - J. W. Goethe

Read More

Un antreprenor

Nu doar în ziua de astăzi, cred că așa a fost dintotdeauna, societatea ne pune etichete. Chiar și atunci când nu face asta, ni le punem noi singuri. Suntem părinte, muncitor sau șef, antreprenor sau angajat, persoană singură sau cuplu, bogat sau sărac, ne definește meseria sau relația în familie. Suntem ceva. Acest lucru ne face să uităm că în primul rând suntem oameni, cu toate valențele și în toată complexitatea cuvântului. 

Jane Austen și-a semnat primele romane cu ,A Lady.,. Era modul ei de a spune că femeile au o gândire independentă și că pot să își câștige singure existența prin scris. Nu conta să fie ea, Jane, cea care să primească recunoștința pentru capodoperele create, ci să schimbe o mentalitate. Deși a avut o viață mai degrabă tristă, a dat tuturor personajelor ei un final fericit, așa cum își dorea ea să vadă lumea. 

Am încercat și eu de nenumărate ori să definesc ceea ce sunt prin cuvinte puține, dar e greu să transmiți ceea ce ești și ceea ce poți face doar prin atât. Urăsc titulaturile lungi, care înglobează tot felul de atribute, prin care lumea dorește să atragă atenție și interes, să fie adorați și respectați. Aș prefera să lăsăm ceea ce facem nu ceea ce pretindem că suntem să ne dea valoare și să ne aducă recunoștința oamenilor. 

Cu toate astea, când cineva te întreabă cine ești, te simți dator să răspunzi cât mai clar, să sumarizezi cât mai bine care e rolul tău în lumea asta, așa cum îl vezi acum. Mi-aș dori de multe ori să răspund ,sunt un om, și să dezbatem ce înseamnă pentru mine rolul meu ca om în această lume, dar mă adaptez cerințelor sociale și răspund de cele mai multe ori ,sunt antreprenor,. 

Ce înseamnă asta pentru mine: sunt o persoană care vreau să schimb ceva, care vreau să îmbunătățesc un produs sau un serviciu existent sau vreau să aduc ceva nou care să fie util, sunt un om puternic psihic care nu cedez în fața greutăților, sunt o persoană care valorifică timpul pe care îl are și vrea să îl folosească după bunul plac nu după programul stabilit de altcineva, sunt cineva care înțelege riscurile și le asumă mai mult sau mai puțin conștient, sunt o persoană care vede partea plină a paharului și încearcă să umple și restul. 

Sunt foarte multe dezbateri și studii pe tema: te naști sau nu cu un talent anume? Poate fi orice învățat? În cadrul studiului său, sociologul Robert Merton a descoperit ,efectul Matthew, denumire care provine de la versetul din Biblie ,Căci oricui are, i se va da mai mult şi va avea din abundenţă, dar de la cel ce n-are se va lua chiar şi ce are!, (Matei 25:29). Studiul spune că în situația în care pornim cu o serie de avantaje, avem probabilități mult mai mari de a avea succes. Cei bogați au mai multe șanse să facă mai mulți bani, cei foarte talentați la sport au șanse mult mai mari să aibă o carieră grozavă din asta. Pare atât de logic, încât nu ne îndoim deloc de aceste rezultate. 

Pornind așadar cu anumite însușiri la bază în ceea ce privește antreprenoriatul: o minte deschisă spre oportunități, capacitate de asumare a riscului, un anumit talent în domeniul în care dorești afacerea, putem deduce că ai șanse mult mai mari de a reuși. Este dificil de spus care dintre acestea se pot dobândi pe parcursul vieții dacă nu le ai din naștere, însă marea majoritate a căzut de acord asupra faptului că ,,Munca asiduuă bate talentul atunci când talentul nu muncește asiduu,,. 

Să nu uităm nici de cele 10.000 de ore în care trebuie să perseverăm exersând ceea ce ne dorim să facem fiind conștienți în același timp că nu e de ajuns. Chiar profesorul Anders Ericsson, cel care a ajuns la concluzia numărului de ore în studiile lui, a precizat că nu trebuie privită informația atât de simplist, nu oricine va ajunge la performanța de 10.000 de ore într-un domeniu va excela sau va deveni campion în mod automat, valoarea respectivă reprezintă o medie. Cu talentul și însușirile potrivite la bază, poate să dureze atât sau chiar mai puțin, în alte situații poate dura mai mult, e important să realizăm asta pentru a nu ne da bătuți.

Read More

IKIGAI

Părinții sau tutorii sunt cei care, din momentul în care suntem atât de maleabili ca ființă și fire ne induc niște principii și valori care formează comportamentele care stăruie de-a lungul timpului. Sunt binecuvântată cu o mamă care mi-a arătat ce înseamnă să îți asumi riscuri, să sfidezi ceea ce spune societatea că ar fi bine să faci, să îți păstrezi spiritul puternic indiferent de condiții și să ții tot timpul capul sus și cu un tată care mi-a arătat ce înseamnă să fii statornic și mi-a transmis dragostea pentru lectură, având de mică la îndemână o bibliotecă cu cărți diverse pe care să o explorez. Și amândoi mi-au arătat ce înseamnă hărnicia și munca grea. 

Am avut 2 modele puternice din care să aleg, unul antreprenor și unul angajat la aceeași companie de peste 30 de ani. Am văzut avantaje și dezavantaje de ambele părți. Am înțeles ce înseamnă să nu fii sigur de ceea ce aduce ziua de mâine dar să visezi mare și să simți în același timp siguranța de a avea un venit constant, realizate ambele prin muncă asiduuă. 

În momentul în care se naște în mintea noastră întrebarea ,angajat sau antreprenor, deja suntem pe drumul cel bun. În clasa a XI-a am avut un subiect la școală care se numea Antreprenoriat, explicat de un profesor foarte tânăr, abia cu minimă experiență de muncă ca angajat și deloc ca întreprinzător. Sunt destul de convinsă că nimeni nu a înțeles de fapt despre ce e vorba în subiect. Dar simplul fapt că a născut în mintea noastră ideea că ,,aș putea fi altceva decât angajat, există și o altă cale,, e un pas înainte. Eu, una dintre norocoșii care au acasă un exemplu viu și a ceea ce înseamnă antreprenoriatul dar și angajarea, am început să adâncesc ideea în mintea mea, fiind foarte atentă la motivațiile personale, libertățile pe care ți le oferă, cât de mult te ajută în împlinirea scopului personal. Chiar dacă susțin din tot sufletul antreprenoriatul, nu o să susțin niciodată că statutul de angajat nu poate fi potrivit pentru cineva atât timp cât e sigur că e ceea ce își dorește și i se potrivește. 

Japonezii au un concept care se numește ikigai și se traduce prin ,,motivul pentru a fi,, sau o traducere care îmi place foarte mult este,,motivul pentru care te ridici dimineața din pat,,. Pentru a găsi fericirea, fiecare ar trebui să își descopere propriul ikigai. E un proces complex, care necesită multă cunoaștere de sine și introspecție, dar până la urmă are beneficii imense pentru că îmbunătățește enorm calitatea vieții. 

Într-un discurs TED, Dan Buettner spunea despre persoanele din Okinawa care au o medie de viață mult mai ridicată decât restul lumii că unul dintre motivele pentru care se întâmplă asta e că și-au găsit ikigai-ul. O practică sănătoasă de viață ar fi în primul rând căutarea lui. La nivel teoretic, arată precum în schema de mai jos:

Să nu credeți vreun moment că aș fi știut la vremea respectivă de existența acestei noțiuni și modalitățile care stau la baza descoperirii lui în propria viață, dar printr-un proces mai degrabă interiorizat decât conștient mi-am răspuns la întrebările:

1. Ce îmi place la nebunie să fac? 

2. Sunt bună la asta? 

3. Aș putea fi plătită pentru asta? 

4. Este ceva util pentru umanitate? 

Probabil că urmând pasiunea mea pentru educație, o muncă în sistemul educațional ca profesor ar fi fost prima și cea mai validă variantă. Să îmi aleg un domeniu în care să excelez și să scot generații de copii care să ducă mai departe ceea ce știu de la mine și să exceleze și ei la rândul lor. Dar în ziua de astăzi, cu aceleași metode învechite, cu un sistem educațional profund defect, cu tineri pentru care ,studying, se traduce prin ,student dying, am realizat că nu e modul cel mai bun de a realiza ce îmi doresc. Sistemul educațional are nevoie de o schimbare din rădăcină, una majoră, care să se muleze pe modul în care funcționează și gândesc copii din ziua de azi, ceea ce îi animă și le trezește interesul. Iubind educația, cum poți să faci ceva ce ți se pare nerelevant și inechitabil? Dacă examinezi la fel o pasăre, un pește, o maimuță și un elefant, cerându-le să urce într-un copac, vei pierde din vedere abilitățile la care unii dintre ei sunt foarte buni, dar nu se încadrează în standardele tale. 

Citeam despre Einstein și viața lui și mi-a atras atenția informația conform căreia el nu a terminat de fapt școala și că se descurca destul de prost, în ciuda cunoscutei lui inteligențe. Și același tipar se repetă cu mai multe persoane care au cunoscut succesul, cunoscute pentru faptul că sunt foarte buni într-un domeniu, dar nu s-au adaptat în sistemul de învățământ de la vremea lor. Einstein spunea: ,Şcoala m-a dezamăgit şi eu am dezamăgit şcoala. Mă plictisea. Profesorii se comportau ca şi nişte sergenţi. Eu doream să învăţ ce doream eu să ştiu, iar ei voiau să învăţ pentru examen. Din această cauză eu nu valoram nimic, şi de multe ori mi-au sugerat să plec. Simţeam cum setea mea pentru cunoaştere era ştrangulată de către profesorii mei; notele erau singura lor metodă de evaluare. Cum poate un profesor să înţeleagă un tânăr cu un asemenea sistem?,. 

E deja bine cunoscut și trebuie să înțelegem faptul că tinerii au altă scară de valori, alte interese dar la fel ca toți oamenii, doresc să fie foarte buni la ceva și să lase ceva în urmă. Și rolul unui îndrumător, unui educator, este să găsească lucrurile pe care ei și le doresc cu adevărat și să îi ajute să construiască pe ele. Nu neg existența unor profesori foarte buni, chiar și în acest sistem bolnav, însă eu am simțit nevoia de a aduce o schimbare și am decis că pot face acest lucru mai bine din exterior.

Am avut o revelație care m-a făcut să simt că am greșit foarte mult în școală, dar mai ales că sistemul mi-a greșit și este greu să modifici ce ți-a fost inoculat in zeci de ani. Citind cartea lui Malcolm Gladwell, am descoperit că există ceea ce el numește ,regula celor 10.000 de ore,. Petrecând 10.000 de ore exersând o abilitate, având un minim de talent la bază pentru ceea ce îți dorești să devii, ajung un expert în acel domeniu. Exemplele sale erau multiple, de la jucători de sporturi fizice, jucători de șah, magnați în domeniul calculatoarelor sau chiar formația Beatles, regula se aplică. 

Să vedem, ce am învățat eu în școală, care era scopul meu? Lucrul pe care mi-l doream cel mai mult era să știu tot, absolut tot! Ceea ce școala traducea prin note maxime. Mult timp am fost șicanată de sora mea și chiar de tatăl meu pentru faptul că ,toceam, adică învățam pe rupte cuvânt cu cuvânt fără să mă ajute foarte mult ca formare intelectuală. Și câtă dreptate aveau, am realizat mult prea târziu. Așa că, 12 ani x aproximativ 170 zile de cursuri x 6 ore pe zi (nici nu mai calculez orele de studii de acasă), ajungem la 12.240 de ore în care eu m-am perfecționat în a știi foarte bine să învăț mecanic, fără a încerca să construiesc pe un talent pe care probabil îl aveam ascuns în mine. Am rămas tristă și cu un gust amar dar și cu o dorință de a schimba acest lucru pentru alte persoane.  

Într-un final, mi-am găsit răspunsurile la întrebările de mai sus: 

1. Îmi place să educ oameni (tineri și adulți), să aduc o schimbare modului în care se realizează învățarea; 

2. Experiențele anterioare mi-au demonstrat că sunt bună la asta, poate ar fi bine să îmi găsesc mai multe oportunități care să clarifice acest lucru; 

3. Cu siguranță aș putea fi plătită pentru asta și, eliminând varianta de a fi profesor angajat în sistemul educațional actual, am ales varianta de a fi antreprenor în educație, să creez oportunități de învățare care să fie conforme cu stilul de învățare și care să dezvolte abilități nu doar o bază de cunoștințe teoretice; 

4. Consider că este foarte util, educația e un element important pentru dezvoltarea oamenilor, îi ajută să fie mai atenți la rolul lor în lume, să își dezvolte abilități care să le permită să își atingă potențialul lor maxim și să își îndeplinească propria lor misiune în viață. 

Read More

Ad vitam aeternam

Mintea umană funcționează într-un mod spectaculos... Avem atâtea experiențe în decursul vieții și totuși, după un algoritm deloc logic ci sentimental, ea alege ce să păstreze pe parcursul timpului și ce să înmagazineze în locuri doar de ea știute. Într-un film animat pe care l-am văzut, amintirile noastre erau fiecare câte o bilă rotundă, viu colorată, precum cele de sticlă cu care ne jucam în copilărie. Fiecare bilă conținea un moment din viața noastră, mai mult sau mai puțin important pentru parcursul ei. Cele mai multe dintre ele, ca să nu încarce conștientul, erau trimise undeva, spre depozitare, într-un cotlon al minții noastre, însă erau acolo, pentru a fi accesate la nevoie, deși rareori mai facem asta. Poate atunci când căutăm mai adânc răspuns la unele comportamente, ale noastre sau ale altora din jurul nostru, când vrem răspunsuri cu privire la felul nostru de-a fi și de-a relaționa cu alții mai apelăm la ele. Însă, o altă categorie de bile, cele mai frumoase și strălucitoare, se aflau într-un rastel special, revenind în mintea noastră în mod curent. Acestea sunt cele care ne formează personalitatea de-a lungul vieții, așa cum meșterul modelează în lut. Ne creează pe noi, cei de astăzi. 

O astfel de amintire este pentru mine cea de la o vârstă fragedă, să fii avut vreo 5 ani, nici nu mai țin minte cu exactitate, însă multe alte detalii sunt prezente în mintea mea ca și cum ar fi fost ieri. În curtea casei, alături de obiecte dragi mie cumpărate de o mamă grijulie și iubitoare, eram eu, cea decisă că cel mai bun joc este cel pe care ți-l creezi tu. Jocul meu includea câteva cărți școlare, citite, răsfoite și mâzgălite de mine, un copil precoce, care știa deja să citească și adora să învețe lucruri noi, mai ales cele peste limita lui de înțelegere, foi, creioane, carioci și o tablă mică, neagră, cu cioturi de cretă cu care scriam până se sfărâmau în mâna mea. Iubeam învățatul și îmi plăcea să dau mai departe ce știu. Așa că, în fața unor copii imaginari sau uneori a jucăriilor de pluș care stăteau cuminte înșirate, predam elemente de bază în gramatica limbii române sau cuvinte în limba franceză, scriind mărunt cu creta pe tabla mică, atât de mult ștearsă, încât abia se mai înțelegea ceva pe ea. Puțin timp mai târziu, părinții mei fiind plecați de acasă, am încercat eu scrisul cu creta și pe mobilierul din dormitor. Aveam mai mult loc să îmi desfășor ,lecțiile, astfel... Însă oricât am încercat să șterg, urmele au rămas și consecințele au urmat. Am rămas tot la tabla minusculă, insuficientă pentru multele informații pe care le aveam de împărtășit cu elevii mei inanimați. 

Când m-am regăsit mult mai târziu în viață în momentul în care caut sens și doresc să îndeplinesc misiunea pentru care sunt aici, primul gând mi-a sărit către acel copil, deși timid și anxios, care își dorea mai mult decât orice să schimbe lumea prin educație. Știu că am lăsat mult prea mult din interesele și felul de-a fi al acelui copil să se piardă în timp, dar știu și că am să-l regăsesc și am să îl fac fericit. 

Read More

Brandul de angajator

Traim niste vremuri in care este foarte dificil pentru companii sa aiba acei angajati pe care ii doreste.  Principalul motiv este incongruenta intre ceea ce se cere pe piata muncii (posturile deschise de companii) si ceea ce isi doresc candidatii / ceea ce au fost educati sa faca. Pentru anumite posturi, putinii candidati potriviti existenti trebuie impartiti intre diversi angajatori. Ramane la latitudinea candidatului sa aleaga firma unde isi doreste sa lucreze si in cele mai multe cazuri, va alege acea companie cu cel mai bun brand de angajator. 

Ce este brandul de angajator? 

Brandul de angajator reprezinta imaginea creata de o anumita companie in piata fortei de munca, imagine care o face atractiva pentru posibili angajati si ofera informatii esentiale pentru candidati atunci cand trebuie sa faca o alegere, asa numitul employer of choice – angajator preferat. Minchington defineste brand-ul de angajator ca “imaginea organizatiei vazuta ca un loc grozav unde sa lucrezi”. 

Brandul de angajator isi propune crearea unei reputatii bune atat fata de angajatii existenti (intern) cat si fata de potentialii angajati (in afara organizatiei). 

Cum ajuta organizatia/recruitorii?

- Atrage candidati valorosi de pe piata fortei de munca

- Rezolva in mare parte problemele de retentie de personal

- Se poate realiza si fara costuri mari

- Scad costurile de recrutare si de training 

- Daca e bine implementat la nivel intern, angajatii devin cei mai mari sustinatori ai brandului tau de angajator

Care sunt elementele care construiesc un brand de angajator puternic? 

Nu avem pretentia de a le sti pe toate, insa le enumeram pe cele mai importante:

• Cultura organizationala

• Valorile organizatiei

• Proiectele de responsabilitate sociala

• Modul de lucru (formal si informal)

• Cum se realizeaza comunicarea in companie

• Sistemele de resurse umane: integrarea noilor angajati, dezvoltarea carierei, recompensarea si recunoasterea angajatilor, retentia lor, compensatii si beneficii, managementul performantei

• Promovarea a ceea ce reprezinta compania (viziune, valori, mod de lucru) in exteriorul acesteia

Cred ca putem fi de acord ca nu toate cele de mai sus depind de persoanele de pe departamentul de resurse umane, de aceea in ceea ce priveste brandul de angajator e acceptat universal ca reprezinta un angajament comun (o casatorie pentru acest proiect) a departamentelor/responsabililor de HR si marketing. 

Ce este EVP – Employee value proposition? 

Deoarece nu exista o traducere destul de exacta si valabil acceptata, nu voi traduce nici eu acest concept. Employee value proposition este un set de atribute pe care candidatii si angajatii le percep ca valoare castigata prin angajarea in cadrul unei organizatii.

Ce e important de stiut e ca in momentul in care o companie creeaza un EVP, intreaga sa activitatea sustine acea propunere. Cei de la Deloitte au pornit invers, au creat cultura sanatoasa initial iar apoi au pus pe foaie acest EVP care ii caracterizeaza. Ce a iesit vedeti mai jos:

https://www.youtube.com/watch?v=qDXWYzz7cHM

Cum trebuie sa arate brandul de angajator? 

Conform teoriei de specialitate, un brand de angajator puternic are cateva caracteristici: 

• Relevanta – trebuie sa atraga, cei carora li se adreseaza vor decide daca va avea succes sau nu

• Unicitate – altfel nu mai reprezinta un avantaj competitiv 

• Vizibilitate – pentru a ajunge la grupul tinta 

• Rezonanta – trebuie sa ocupe un loc special in mintea candidatilor/angajatilor

Brandul trebuie sa contina urmatoarele elemente (preluat din Mihaela Ionescu – Branding-ul de angajator): 

E de asteptat ca si in Romania, tot mai multe companii sa apeleze la acest concept  pentru a isi asigura succesul pe piata. Nu e dificil de implementat, trebuie doar sa iti doresti. Pentru mai multe idei, va atasez un link unde gasiti 18 metode prin care sa construiti brandul de angajator: http://resources.dice.com/2013/01/14/18-innovative-ways-to-build-employer-brand/

Read More

Cheia supravietuirii in perioade de criza

Un studiu realizat in urma recesiunii din ultimul deceniu arata ca doar 9% dintre companii au iesit din criza mai puternice decat erau la inceputul acesteia. Intrebarea care in mod evident ar urma e: care sunt elementele datorita carora aceste companii au reusit sa treaca cu succes de recesiunea economica? Cum poti sa imbunatatesti produsele/serviciile si sa cresti productivitatea cand tot mediul economic iti sta impotriva?

Raspunsul dat de multi dintre specialistii consultanti este simplu ca idee, dar cu rezonanta puternica: LEADERSHIPUL.

Leadershipul insumeaza ca si concept cateva abilitati esentiale in astfel de perioade de criza si anume: strategizare, adaptarea rapida, crearea unor echipe performante, implicarea angajatilor si responsabilizarea lor pentru rezultatele organizatiei.

Teoria suna in felul urmator: leadershipul e cheia pentru a supravietui in recesiune. Exista mai multe modalitati si strategii care pot fi aplicate pentru ca o companie sa iasa din criza, insa toate au la baza abilitatile de leadership.

Majoritatea companiilor, in momentul in care s-au simtit amenintate de situatia economica au recurs la una dintre variantele urmatoare ca strategii pe termen relativ scurt: reducerea costurilor (inclusiv salarii), scaderea numarului de angajati (nu mai exista siguranta locului de munca), renegocierea contractelor cu furnizorii (avand ca efect o presiune enorma pe cei din companie responsabili de acest obiectiv), ajustari de preturi. Majoritatea acestora au ca urmare o demotivare pe termen lung a angajatilor, care, poate pe moment (fiindca situatia economica a tarii e grea) vor ramane in companie insa pe termen lung nu vor avea rezultatele pe care le astepti de la ei.

Un studiu realizat in anul 2009 asupra companiilor din Marea Britanie a relevat urmatoarele:

-        72% dintre angajati au observat reducerea numarului de angajati ca fiind principala modalitate a companiei de a face fata crizei;

-        Chiar daca 85% dintre cei din conducerea companiilor aveau un plan de a trece peste recesiune, 45% dintre angajati erau ferm convinsi ca nu au fost implementate planurile;

-        Doar 33% dintre angajati aveau incredere ca cei din top management ii vor scoate din criza;

-        53% dintre angajati considerau ca cei din top management nu au abilitatile necesare pentru a iesi din recesiune.

Altfel spus, s-a constatat in mod clar o demotivare si o lipsa de implicare a intregii resurse umane si de responsabilizare a lor cu privire la noile strategii. Oamenii se simteau lasati pe dinafara, amenintati, cu mai putini bani in portofele si fara siguranta zilei de maine. E clar o situatie in care un bun conducator, adica un lider, nu ar fi ajuns.

Care ar fi un comportament corect de leadership?

-        Chiar daca ai o strategie excelenta de iesire din recesiune, succesul ei depinde in cea mai mare parte de restul oamenii din companie – solutia e transparenta si comunicare in ceea ce priveste situatia firmei si noile actiuni ale acestia, schimbarile ce vor fi implementate prin sedinte de informare, motivarea oamenilor (chiar daca nu prin modalitati financiare)

-        Oamenii lucreaza mai bine daca inteleg care e rolul muncii lor – au nevoie de setarea unor obiective clare, prin care sa isi observe contributia la rezultatele companiei

-        Probabil ca nu era atat de mare nevoie de a da oameni afara in momentul in care aveai omul potrivit la locul potrivit – se impune adoptarea unor politici de resurse umane bine puse la punct, prin care sa te asiguri ca fiecare post e ocupat de persoana care vrea sa fie acolo, care va da totul la locul de munca si care are competentele necesare pentru a fi in acea pozitie. Daca aceastea se aplica, persoana e indispensabila pentru tine, deci nu vei scapa de ea asa usor, iar ea te va rasplati prin rezultate neasteptat de bune.

Read More

Delegarea inseamna invatare

Chiar daca simti ca ai toate sub control si te descurci de minune, exista momente in care nu ti-ar strica sa ai parte de putin sprijin. In plus, oamenii pe care ii ai in jurul tau, cei care fac parte din echipa ta, exact pentru asta sunt acolo. Pentru a iti pune la dispozitie cunostintele si abilitatile lor si impreuna sa realizati mult mai mult decat ai fi putut singur.

In momentul in care ne schimbam paradigma si incetam sa vedem procesul de delegare ca un substitut pentru expresia ‚a da ordine’, putem beneficia la maxim de rezultatele lui pe termen lung. Pana la urma, delegarea e un mijloc de invatare pentru oamenii nostri si intareste statutul nostru de lider in ochii lor.

Avem nevoie sa delegam pentru ca: 

• sunt mai multe lucruri de facut decat poti face de unul singur 
• oamenii din echipa au nevoie de sarcini noi care sa ii provoace si sa le dezvolte competentele 
• membrii echipei se vor simti mult mai motivati in a-si face treaba pentru ca le-ai aratat ca ai incredere in ei si isi vor indeplini mai usor obiectivele 
• responsabilizezi angajatii, astfel incat ei sa isi ia mai multe atributii si sa avanseze mai usor in cariera 

Cum ne asiguram ca atunci cand delegam oamenii vor putea sa realizeze cu succes sarcina?

In momentul in care discutam cu ei, stim profilul lor (ca abilitati si competente, experienta), interesele lor si planurile lor pe termen lung. Astfel, punem omul potrivit la locul potrivit. Tot ceea ce le delegam trebuie sa fie in relatie cu aceste informatii. Asa ne asiguram si ca ei sunt multumiti cu ceea ce au de facut si ii vad importanta. 

Richard Krafve foarte bine spunea: „Poti delega autoritatea dar nu poti delega responsabilitatea delegarii sarcinii catre o anumita persoana. Daca ai ales persoana potrivita, e bine, dar daca ai ales persoana nepotrivita, responsabilitatea e a ta, nu a lui.” 

Primul lucru pe care il avem de facut in procesul delegarii e o sesiune, sa-i spunem de coaching daca vreti, pentru a ne asigura ca persoana din echipa noastra e persoana potrivita pentru acel job. 

De exemplu, daca stiu ca am un angajat care vrea o pozitie de conducere in urmatorii 3 ani pot sa ii deleg din responsabilitatea de a coordona alte persoane pentru ca are nevoie sa isi dezvolte aceste abilitati. E normal ca in momentul in care delegam, omul sa nu stie sa faca aceste lucruri ca si mine, de asta voi lucra cu el pentru a ma asigura ca va face treaba buna si voi crea proceduri pentru a il ghida. Procedurile sunt foarte utile pentru ca oamenii se schimba si nu sunt nevoit sa fac aceleasi lucruri iar si iar. 

Ce e important e sa ne asteptam la greseli. Lucram cu oameni, e perfect normal sa se intample. Rolul nostru e sa incercam pe cat posibil sa minimizam sansele de a aparea, iar cand totusi se intampla, sa educam nu sa pedepsim. 

Read More

Business Days la Oradea, aprilie 2013

A venit si a trecut la fel de repede cea de-a 10-a editie a Business Days, avand marea onoare (pentru care suntem extrem de recunoscatori) de a fi organizata la Oradea. Pot sa spun cu incredere ca, desi organizarea celui mai mare eveniment de business din Europa de Est in un oras de provincie imi punea mari semne de intrebare in privinta reusitei, a fost un real succes: peste 700 de persoane, informatii relevante, networking la maxim si feedback foarte bun.

Din nou, 2 zile pline de informatii noi sau reamintite, de speakeri alesi pe spranceana de la care avem multe de invatat, de participanti plini de dorinta de a stii mai multe, cu ambitii mari care iti dau impuls si te fac sa ai incredere ca si in Romania se poate reusi.

Si a trecut asa de repede… parca imi doream sa mai tina macar inca 2… Chiar si asa, am reusit sa imi incarc bateriile la maxim. De ajuns cat sa ma tina pana invat de la Silviu Hotaran sa nu mai am nevoie de reincarcare, ci sa fiu tot timpul in priza, asa cum ne-a dezvaluit dansul. 

Cu ce-am mai ramas… cu idei frumoase referitoare la leadership si ce inseamna sa ai o viziune impartasita, cu diversitate in alegerea metodelor de finantare a afacerii, cu metode noi pentru a tine atrage clienti noi si de a-i tine pe cei existenti aproape, informatii relevante privind organizarea mai buna a timpului si exemple bune de comportamente pentru a ma automotiva dar si pentru a ii motiva pe cei din jurul meu. 

Idei retinute de la speakeri:

- Nu fii un copac la umbra caruia nu creste nimic.
- Am ajuns in criza din cauza flexibilitatii in domeniul valorilor
- Investiti in tineri, investiti in mentorat.
- Toata lumea se gandeste sa schimbe lumea, dar nimeni nu se gandeste sa se schimbe pe sine.
- Nu mai e de ajuns sa fii sau sa alegi omul potrivit la locul potrivit, trebuie sa fie si momentul potrivit.
- De multe ori avem de ales intre a face lucrurile gresite intr-un mod excelent sau lucrurile potrivite intr-o maniera slaba… e greu, insa trebuie sa avem puterea de a face alegerea corecta.
- Cei 3 A ai succesului se refera la abilitati, aspiratii fiind perfect completate de atitudine.

Mult succes si sa ne vedem cu bine la urmatorul Business Days!

Read More

Hire for attitude, train for skills

O companie performanta se caracterizeaza prin faptul ca are angajati foarte buni. Cum ne asiguram ca oamenii din compania noastra sunt potriviti pentru a fi acolo, cum ne dam seama in momentul recrutarii ca sunt ceea ce avem nevoie?

Un mod simplu de a descrie procesul recrutarii e urmatorul: se realizeaza nevoia unui angajat pe un anumit post (pozitie noua prin structura sau pozitie vacanta prin eliberarea unui post) -> creezi o fisa a postului/o ai deja daca postul e existent in companie -> realizezi un set de competente si abilitati pe baza caruia intervievezi oamenii -> promovezi pozitia, aduni CV-uri -> intervievezi -> il alegi pe cel care se potriveste cel mai bine profilului pe care l-ai format. Dar si in acest proces care pare ca nu poate da gres pot interveni o serie de lucruri pe care e bine sa le avem in vedere. Cel mai important e legat de partea profilului unde ne permitem cea mai mare flexibilitate. Altfel spus, mizam pe caracter sau pe abilitati?

Vice presedintele resurse umane al unei mari companii aeriene internationale spunea, mai in gluma, mai in serios, ca angajandu-te la compania lor e ca si cum ai intra intr-un cult. Oamenii sunt uniti, tin mult la companie si la activitatea lor, cred in ceea ce fac si isi urmeaza liderul oricat de vizionare ar fi ideile acestuia. Ce ti-ai dori mai mult de la un angajat? Pentru a gasi acesti oameni ei nu se uita prin prisma unui set prestabilit de competente si abilitati date de experienta. Ei cauta altceva: un mix perfect de energie, umor, spirit de echipa, ambitie si incredere in sine care sa se potrivesca perfect culturii faimoase pentru echipa puternica si orientarea spre client a companiei lor.

Un om care crede in tine si in compania ta si care se simte bine la locul de munca va da totul pentru a fi si pregatit sa faca fata sarcinilor sale zilnice. Asa gandesc companiile performante care au ajuns astfel in foarte mare parte si datorita angajatilor sai. E drept ca trebuie sa ne asiguram, sa analizam  daca persoana respectiva are capacitatea de a performa pe o anumita pozitie, dar nu ne blocam in ideea ca in momentul de fata nu are toate cunostintele necesare si toate abilitatile, la asta se poate lucra. Atitudinea insa, nu o mai schimbi. Pornesc de la ideea ca sunteti de acord cu mine si ca va doriti astfel de oameni pe langa voi. Ce putem schimba in procesul de recrutare pentru a ne asigura ca avem acesti oameni in companie?

Specialistii in resurse umane si-au pus acesta problema si au intervievat alti specialisti in domeniu. Au analizat in primul rand ce diferentiaza ‘angajatii buni’ de ‘angajatii rai’, ‘recrutarile bune’ de ‘recrutarile rele’, ajungand in final la 4 reguli pentru o “recrutare inteligenta” (smart).

Desi cei care au luat parte la cercetari erau din domenii extrem de diverse (de la linii aeriene pana la domeniul constructiilor, de la IT pana la turism), au conclus ca ‚ceea ce stiu oamenii e mai putin important decat ceea ce sunt’.

De asemenea, au ajuns in comun la concluzia ca procesul de recrutare/angajare al unei persoane e la fel de important ca orice proces de realizare al unei investitii de catre companie. Pentru ca, sa vorbim drept, un angajat e o investitie. Si ajungem la ideea din titlu, angajam pentru atitudine, investim pentru abilitati. Ce investim? In primul rand, timp. Timpul unei persoane cu mai multa experienta in companie si in domeniu astfel incat sa il ajute sa se adapteze si sa performeze in domeni si sa isi creeze un plan de crestere personal si in cadrul companiei. Daca vreti sa folosim termeni din companiile straine, le putem spune mentor sau coach. In al doilea rand, investim resurse financiare pentru a ajuta angajatii sa isi realizeze planul de crestere creat, avand mereu in minte ca acest lucru e in beneficiul companiei si sa rezultatele vor merita investitia de acum.

Desi ar putea sa para altfel, acest mod de a recruta e mai dificil decat cel consacrat. E mai greu, ai nevoie de o buna pregatire in prealabil si de metode eficiente (interviuri individuale, de grup, chestionare) pentru a ajunge sa cunosti o persoana ca sa iti dai seama daca e potrivita culturii companiei tale. E un proces riguros si care necesita mult efort insa cu cat acesta e mai performant cu atat oamenii sunt mai usor de condus si rezultatele lor sunt mai mari. Expresia lor care imi place mult e ‚hire hard, manage easy’.

Au fost definite 4 principii pentru noul model de recrutare:

1.       Ce stii se schimba, ceea ce esti, nu

Tineti minte unul dintre eroii copilariei noastre, Popeye? El spunea „I am what I am”. Si avea dreptate. Cea mai mare si cea mai des intalnita greseala in cadrul recrutarilor este angajarea unei persoane cu setul corect de competente insa cu atitudinea si  gandirea gresita pe ideea ‚ii schimbam noi…’. Nu veti avea mare succes. E mai usor sa inveti un om ceva noi mai ales dupa ce ii demonstrezi cat de mult il va ajuta asta decat sa ii schimbi atitudinea.

M-am lovit de situatia asta studenta fiind in cadrul unei organizatii de tineri. Eram presedinte si trebuia sa imi aleg board-ul de conducere. A fost un proces greu, deoarece aveam membrii destul de noi si nu foarte bine pregatiti. Am ales sa mizez pe ceea ce sunt oamenii, nu ceea ce stiu, in limita posibilitatilor. Cei care aveau atitudinea potrivita au avut rezultate excelente la sfarsitul mandatului. Cei care, desi au aratat ca detin anumite cunostinte pe ariile lor, nu au simtit cultura organizatiei nu si-au imbunatatit cunostintele si nici nu au performat pe parcursul activitatii lor. Ca un fel de experiment, am observat fenomenul de-a lungul a cativa ani in aceeasi organizatie. Concluzia a fost aceeasi de fiecare data, in concordanta cu principiul Popeye. Ceea ce esti, nu se schimba…

2.       Nu poti gasi ceea ce nu cauti

Principiul acesta se invarte in jurul unei idei foarte simple: cea mai buna metoda de a alege oameni care vor inflori in compania ta e sa ii iei ca model pe cei care fac asta deja. Sa identifici care sunt cei care performeaza, sa analizezi comportamentele si atitudinile lor care ii ajuta sa faca asta, caracteristicile lor principale care ii fac potriviti pentru cultura voastra si sa dezvolti ghidul de interviu conform acelor atribute. Ce e important e ca aceste intrebari sa fie legate de fapte si realizari, nu e nevoie de intrebari de psihoanaliza, care au nevoie de interpretari… Comportamentele arata tipare de comportament.

3.       Cel mai bun mod de a evalua oamenii este sa ii urmaresti in timp ce lucreaza

Unele companii au luat foarte in serios acest principiu. Sugestia mea e sa aplicati cum se potriveste mai bine activitatii voastre. De exemplu, o companie mare din industria otelului a creat o linie de asamblare unde cei care au trecut de o anumita faza a procesului de recrutare sunt observati in timp ce realizeaza activitati curente, aceleasi ca si cum ar fi deja angajati.

Alta companie realizeaza simulari de o zi in care ii trece prin diverse scenarii cu care s-ar intalni daca ar detine respectivul post. Le da un birou, diverse sarcini, si ii urmaresc cum reactioneaza. De ce ar merita sa faci asta? Simplu! Sa vezi cum lucreaza inainte de a-i angaja. Nu iti permiti sa gresesti, te va costa mai scump pe urma…

4.       Nu poti angaja oameni care nu aplica pentru job

Recrutarea presupune si promovarea posturilor vacante astfel incat sa aduni un numar stabilit de candidati din care sa alegi cel mai potrivit. Dar degeaba ne propunem 1000 de aplicari daca ele nu sunt calitative. Unele companii mari, de renume, nu au o problema in a aduna CV-uri. Cand spun asta, in mintea mea e in special Google. Sunt faimosi pentru modul in care isi trateaza angajatii, libertatea pe care le-o ofera, avantajele competitive.

Cum poti sa te asiguri ca vei avea de unde sa alegi? Managerul HR al unei companii internationale pune punctul pe i in aceasta privinta: „In toata lumea, cea mai buna sursa pentru a atrage noi angajati sunt angajatii pe care ii avem in momentul de fata”.  Un studiu de bune practici folosit pentru a ilustra acest ultim principiu este al  companiei SGI care recruteaza 65% din oameni pe baza recomandarilor facute de angajatii curenti. Sa nu mai spun ca asta ajuta si bugetul… :)

Read More

De ce merita sa utilizezi LinkedIn?

Daca LinkedIn ar fi o tara, ar fi a 5-a in lume daca e sa ne luam dupa marimea populatiei. Mai mult decat atat, ar fi o tara cu oameni ambitiosi, profesionisti, interesati de dezvoltarea lor si care vor sa isi largeasca cercul de cunostinte. Mie una nu mi-ar displacea sa locuiesc acolo :)

Incepand cu luna ianuarie a anului 2013, reteaua sociala LinkedIn a raportat un numar de utilizatori care depaseste 200 milioane. Daca atatia oameni o folosesc, din start ne putem de seama ca e ceva de capul ei. Mai mult decat atat, in Romania, la inceputul anului 2012 existau 600.000 utilizatori. Adica 600.000 de persoane din diverse domenii cu care poti schimba pareri, colabora pe diverse proiecte, care iti pot facilita un nou loc de munca, si multe, multe altele.

Principalul lucru care o diferentiaza de celelalte retele sociale foarte cunoscute este faptul ca e mult mai orientata spre latura profesionala a oamenilor.

Cele 2 mari categorii de utilizatori pentru ei sunt:

·         persoanele fizice - care vor sa isi gasesca un job, sa contacteze persoane din domeniul lor, sa isi creasca cercul de cunostinte, sa isi creeze un brand personal 

·       companii – pentru a se promova, pentru a isi crea o baza de prospecti, pentru a recruta persoane

Pentru a folosi reteaua pentru business, in primul rand trebuie sa o stapanesti ca individ. Daca te ajuta, gandeste-te ca e ca si cum ti-ai realiza un CV. Procesul e simplificat prin faptul ca ti se specifica ce fel de informatii sa treci iar in dreapta paginii ai un buton care iti spune cat mai ai pana la un profil 100% complet.

Ce trebuie sa faci pentru a avea un profil/CV bun?

1.      Sa introduci numele tau real si complet, locul de munca actual si o fotografie cat mai profesionista.

2.      Sa treci experientele tale de munca anterioare cu detalii relevante referitoare la responsabilitatile tale acolo, studiile realizate si abilitatile castigate.

3.      Cere recomandari. Exista 2 metode prin care cunostintele te pot recomanda: acordandu-ti un punct de incredere pentru abilitatile pe care le-ai trecut tu in profil sau scriind un scurt text prin care sa scoata in evidenta punctele tale forte.

4.      Adauga cat mai multe cunostinte pentru a fi conectat. Gandeste-te ca si cum ai fi la o petrecere foarte mare sau la un eveniment business si incerci sa cunosti cat mai multe persoane. Doar ca e mult mai usor sa incepi discutia.

O metoda pentru a intra in legatura cu cat mai multi oameni, in special din domeniul care te intereseaza sunt grupurile. Poti incepe discutii la care lumea contribuie, poti sa iti spui opinia si sa faci parte dintr-o comunitate de profesionisti din toata tara dar nu numai sau poti sa iti creezi propriul grup.

Pentru companii se ofera posibilitatea de a crea o pagina a firmei. E destul de probabil sa ai deja o pagina pe facebook. Iata 2 motive pentru a realiza si aici una:

·         In momentul in care iti faci profilul, atat tu cat si angajatii pot sa treaca numele companiei cu link direct catre pagina. Astfel, oricine se intereseaza de profilul vostru are sansa de a afla mai multe legat si de firma.

·         Pagina are un meniu de produse si servicii unde poti adauga tot ce are de oferit compania ta, cu descrieri detaliate iar utilizatori pot sa recomande dar si sa vada recomandarile realizate de contactele lor.

·         Ai acces la statistici cu privire la cei care viziteaza pagina ta.

In orice categorie te-ai afla, poti sa beneficiezi de avantajele acestei retele. E de remarcat ca ‚tara’ e in continua crestere, deci ai sanse mult mai mari sa te faci cunoscut si sa faci ca informatia ta sa ajunga nu doar la multe persoane, ci la cele potrivite. 

        

    Ce fel de informatii v-ar ajuta ca sa scoateti tot ce e mai bun din reteaua sociala LinkedIn? 

Read More