luni, 17 iunie 2013

Cheia supravietuirii in perioade de criza

Un studiu realizat in urma recesiunii din ultimul deceniu arata ca doar 9% dintre companii au iesit din criza mai puternice decat erau la inceputul acesteia. Intrebarea care in mod evident ar urma e: care sunt elementele datorita carora aceste companii au reusit sa treaca cu succes de recesiunea economica? Cum poti sa imbunatatesti produsele/serviciile si sa cresti productivitatea cand tot mediul economic iti sta impotriva?
Raspunsul dat de multi dintre specialistii consultanti este simplu ca idee, dar cu rezonanta puternica: LEADERSHIPUL.
Leadershipul insumeaza ca si concept cateva abilitati esentiale in astfel de perioade de criza si anume: strategizare, adaptarea rapida, crearea unor echipe performante, implicarea angajatilor si responsabilizarea lor pentru rezultatele organizatiei.
Teoria suna in felul urmator: leadershipul e cheia pentru a supravietui in recesiune. Exista mai multe modalitati si strategii care pot fi aplicate pentru ca o companie sa iasa din criza, insa toate au la baza abilitatile de leadership.
Majoritatea companiilor, in momentul in care s-au simtit amenintate de situatia economica au recurs la una dintre variantele urmatoare ca strategii pe termen relativ scurt: reducerea costurilor (inclusiv salarii), scaderea numarului de angajati (nu mai exista siguranta locului de munca), renegocierea contractelor cu furnizorii (avand ca efect o presiune enorma pe cei din companie responsabili de acest obiectiv), ajustari de preturi. Majoritatea acestora au ca urmare o demotivare pe termen lung a angajatilor, care, poate pe moment (fiindca situatia economica a tarii e grea) vor ramane in companie insa pe termen lung nu vor avea rezultatele pe care le astepti de la ei.
Un studiu realizat in anul 2009 asupra companiilor din Marea Britanie a relevat urmatoarele:


Delegarea inseamna invatare

Chiar daca simti ca ai toate sub control si te descurci de minune, exista momente in care nu ti-ar strica sa ai parte de putin sprijin. In plus, oamenii pe care ii ai in jurul tau, cei care fac parte din echipa ta, exact pentru asta sunt acolo. Pentru a iti pune la dispozitie cunostintele si abilitatile lor si impreuna sa realizati mult mai mult decat ai fi putut singur.
In momentul in care ne schimbam paradigma si incetam sa vedem procesul de delegare ca un substitut pentru expresia ‚a da ordine’, putem beneficia la maxim de rezultatele lui pe termen lung. Pana la urma, delegarea e un mijloc de invatare pentru oamenii nostri si intareste statutul nostru de lider in ochii lor.
Avem nevoie sa delegam pentru ca:
  • sunt mai multe lucruri de facut decat poti face de unul singur
  • oamenii din echipa au nevoie de sarcini noi care sa ii provoace si sa le dezvolte competentele
  • membrii echipei se vor simti mult mai motivati in a-si face treaba pentru ca le-ai aratat ca ai incredere in ei si isi vor indeplini mai usor obiectivele
  • responsabilizezi angajatii, astfel incat ei sa isi ia mai multe atributii si sa avanseze mai usor in cariera
Cum ne asiguram ca atunci cand delegam oamenii vor putea sa realizeze cu succes sarcina?

miercuri, 8 mai 2013

Business Days la Oradea, aprilie 2013


A venit si a trecut la fel de repede cea de-a 10-a editie a Business Days, avand marea onoare (pentru care suntem extrem de recunoscatori) de a fi organizata la Oradea. Pot sa spun cu incredere ca, desi organizarea celui mai mare eveniment de business din Europa de Est in un oras de provincie imi punea mari semne de intrebare in privinta reusitei, a fost un real succes: peste 700 de persoane, informatii relevante, networking la maxim si feedback foarte bun.

Din nou, 2 zile pline de informatii noi sau reamintite, de speakeri alesi pe spranceana de la care avem multe de invatat, de participanti plini de dorinta de a stii mai multe, cu ambitii mari care iti dau impuls si te fac sa ai incredere ca si in Romania se poate reusi.

........

Idei retinute de la speakeri:
- Nu fii un copac la umbra caruia nu creste nimic.
- Am ajuns in criza din cauza flexibilitatii in domeniul valorilor.
........

Continuarea articolului o gasiti AICI. 


Team building de poveste!


Oamenilor le plac povestile. Povestile ne fac sa evadam, ne fac sa ne scufundam cu totul intr-o alta lume si sa ne concentram doar pe ceea ce se intampla in acea lume magica. Naratiunile aduc beneficii nebanuite activitatilor de team building cum ar fi stabilirea contextului pentru activitati, creaza un puternic sentiment de apartenenta care motiveaza participantii, asigura imersiune in jocuri si nu in ultimul rand face ca tot programul sa fie mai distractiv.

Primul avantaj este acela ca se stabileste contextul pentru activitatile care urmeaza si se creeaza ceea ce englezul numeste „buy in”, adica accept si implicare din partea beneficiarului. Imaginati-va urmatorul scenariu: cineva va spune ca trebuie sa pescuiti niste bile de plastic dintr-un lac cu ajutorul unui minciog. Aveti 10 bile, iar intr-una dintre bile se afla un inel (tot de plastic). Suna fascinant? Si daca inainte sa vi se prezinte activitatea vi se spune ca faceti parte din fratia inelului care trebuie sa recupereze inelul din lacul fermecat? Suna mai bine? Fara acel „buy in” beneficiarii (pentru ca de fapt despre beneficiari vorbim) vor participa la activitati mai mult constransi decat de buna voie.

........ 

Un indicator al faptului ca te afli pe drumul cel bun cu team buildingul pe care il facilitezi este imersiunea beneficiarilor in activitatile intreprinse. Cea mai relevanta explicatie legata de acest ciudat dar frumos sentiment de imersiune am gasit-o la Csikszentmihalyi Mihaly, in descrierea starii de Flow.


............







Articolul in totalitate il gasiti AICI. 

duminică, 10 martie 2013

Hire for attitude, train for skills

O companie performanta se caracterizeaza prin faptul ca are angajati foarte buni. Cum ne asiguram ca oamenii din compania noastra sunt potriviti pentru a fi acolo, cum ne dam seama in momentul recrutarii ca sunt ceea ce avem nevoie?

Un mod simplu de a descrie procesul recrutarii e urmatorul: se realizeaza nevoia unui angajat pe un anumit post (pozitie noua prin structura sau pozitie vacanta prin eliberarea unui post) -> creezi o fisa a postului/o ai deja daca postul e existent in companie -> realizezi un set de competente si abilitati pe baza caruia intervievezi oamenii -> promovezi pozitia, aduni CV-uri -> intervievezi -> il alegi pe cel care se potriveste cel mai bine profilului pe care l-ai format. Dar si in acest proces care pare ca nu poate da gres pot interveni o serie de lucruri pe care e bine sa le avem in vedere. Cel mai important e legat de partea profilului unde ne permitem cea mai mare flexibilitate. Altfel spus, mizam pe caracter sau pe abilitati?



Vice presedintele resurse umane al unei mari companii aeriene internationale spunea, mai in gluma, mai in serios, ca angajandu-te la compania lor e ca si cum ai intra intr-un cult. Oamenii sunt uniti, tin mult la companie si la activitatea lor, cred in ceea ce fac si isi urmeaza liderul oricat de vizionare ar fi ideile acestuia. Ce ti-ai dori mai mult de la un angajat? Pentru a gasi acesti oameni ei nu se uita prin prisma unui set prestabilit de competente si abilitati date de experienta. Ei cauta altceva: un mix perfect de energie, umor, spirit de echipa, ambitie si incredere in sine care sa se potrivesca perfect culturii faimoase pentru echipa puternica si orientarea spre client a companiei lor.
Un om care crede in tine si in compania ta si care se simte bine la locul de munca va da totul pentru a fi si pregatit sa faca fata sarcinilor sale zilnice. Asa gandesc companiile performante care au ajuns astfel in foarte mare parte si datorita angajatilor sai. E drept ca trebuie sa ne asiguram, sa analizam  daca persoana respectiva are capacitatea de a performa pe o anumita pozitie, dar nu ne blocam in ideea ca in momentul de fata nu are toate cunostintele necesare si toate abilitatile, la asta se poate lucra. Atitudinea insa, nu o mai schimbi. Pornesc de la ideea ca sunteti de acord cu mine si ca va doriti astfel de oameni pe langa voi. Ce putem schimba in procesul de recrutare pentru a ne asigura ca avem acesti oameni in companie?
Specialistii in resurse umane si-au pus acesta problema si au intervievat alti specialisti in domeniu. Au analizat in primul rand ce diferentiaza ‘angajatii buni’ de ‘angajatii rai’, ‘recrutarile bune’ de ‘recrutarile rele’, ajungand in final la 4 reguli pentru o “recrutare inteligenta” (smart).
Desi cei care au luat parte la cercetari erau din domenii extrem de diverse (de la linii aeriene pana la domeniul constructiilor, de la IT pana la turism), au conclus ca ‚ceea ce stiu oamenii e mai putin important decat ceea ce sunt’.
De asemenea, au ajuns in comun la concluzia ca procesul de recrutare/angajare al unei persoane e la fel de important ca orice proces de realizare al unei investitii de catre companie. Pentru ca, sa vorbim drept, un angajat e o investitie. Si ajungem la ideea din titlu, angajam pentru atitudine, investim pentru abilitati. Ce investim? In primul rand, timp. Timpul unei persoane cu mai multa experienta in companie si in domeniu astfel incat sa il ajute sa se adapteze si sa performeze in domeni si sa isi creeze un plan de crestere personal si in cadrul companiei. Daca vreti sa folosim termeni din companiile straine, le putem spune mentor sau coach. In al doilea rand, investim resurse financiare pentru a ajuta angajatii sa isi realizeze planul de crestere creat, avand mereu in minte ca acest lucru e in beneficiul companiei si sa rezultatele vor merita investitia de acum.
Desi ar putea sa para altfel, acest mod de a recruta e mai dificil decat cel consacrat. E mai greu, ai nevoie de o buna pregatire in prealabil si de metode eficiente (interviuri individuale, de grup, chestionare) pentru a ajunge sa cunosti o persoana ca sa iti dai seama daca e potrivita culturii companiei tale. E un proces riguros si care necesita mult efort insa cu cat acesta e mai performant cu atat oamenii sunt mai usor de condus si rezultatele lor sunt mai mari. Expresia lor care imi place mult e ‚hire hard, manage easy’.
Au fost definite 4 principii pentru noul model de recrutare:
1.       Ce stii se schimba, ceea ce esti, nu
Tineti minte unul dintre eroii copilariei noastre, Popeye? El spunea „I am what I am”. Si avea dreptate. Cea mai mare si cea mai des intalnita greseala in cadrul recrutarilor este angajarea unei persoane cu setul corect de competente insa cu atitudinea si  gandirea gresita pe ideea ‚ii schimbam noi…’. Nu veti avea mare succes. E mai usor sa inveti un om ceva noi mai ales dupa ce ii demonstrezi cat de mult il va ajuta asta decat sa ii schimbi atitudinea.
M-am lovit de situatia asta studenta fiind in cadrul unei organizatii de tineri. Eram presedinte si trebuia sa imi aleg board-ul de conducere. A fost un proces greu, deoarece aveam membrii destul de noi si nu foarte bine pregatiti. Am ales sa mizez pe ceea ce sunt oamenii, nu ceea ce stiu, in limita posibilitatilor. Cei care aveau atitudinea potrivita au avut rezultate excelente la sfarsitul mandatului. Cei care, desi au aratat ca detin anumite cunostinte pe ariile lor, nu au simtit cultura organizatiei nu si-au imbunatatit cunostintele si nici nu au performat pe parcursul activitatii lor. Ca un fel de experiment, am observat fenomenul de-a lungul a cativa ani in aceeasi organizatie. Concluzia a fost aceeasi de fiecare data, in concordanta cu principiul Popeye. Ceea ce esti, nu se schimba…
2.       Nu poti gasi ceea ce nu cauti
Principiul acesta se invarte in jurul unei idei foarte simple: cea mai buna metoda de a alege oameni care vor inflori in compania ta e sa ii iei ca model pe cei care fac asta deja. Sa identifici care sunt cei care performeaza, sa analizezi comportamentele si atitudinile lor care ii ajuta sa faca asta, caracteristicile lor principale care ii fac potriviti pentru cultura voastra si sa dezvolti ghidul de interviu conform acelor atribute. Ce e important e ca aceste intrebari sa fie legate de fapte si realizari, nu e nevoie de intrebari de psihoanaliza, care au nevoie de interpretari… Comportamentele arata tipare de comportament.
3.       Cel mai bun mod de a evalua oamenii este sa ii urmaresti in timp ce lucreaza
Unele companii au luat foarte in serios acest principiu. Sugestia mea e sa aplicati cum se potriveste mai bine activitatii voastre. De exemplu, o companie mare din industria otelului a creat o linie de asamblare unde cei care au trecut de o anumita faza a procesului de recrutare sunt observati in timp ce realizeaza activitati curente, aceleasi ca si cum ar fi deja angajati.
Alta companie realizeaza simulari de o zi in care ii trece prin diverse scenarii cu care s-ar intalni daca ar detine respectivul post. Le da un birou, diverse sarcini, si ii urmaresc cum reactioneaza. De ce ar merita sa faci asta? Simplu! Sa vezi cum lucreaza inainte de a-i angaja. Nu iti permiti sa gresesti, te va costa mai scump pe urma…
4.       Nu poti angaja oameni care nu aplica pentru job
Recrutarea presupune si promovarea posturilor vacante astfel incat sa aduni un numar stabilit de candidati din care sa alegi cel mai potrivit. Dar degeaba ne propunem 1000 de aplicari daca ele nu sunt calitative. Unele companii mari, de renume, nu au o problema in a aduna CV-uri. Cand spun asta, in mintea mea e in special Google. Sunt faimosi pentru modul in care isi trateaza angajatii, libertatea pe care le-o ofera, avantajele competitive.
Cum poti sa te asiguri ca vei avea de unde sa alegi? Managerul HR al unei companii internationale pune punctul pe i in aceasta privinta: „In toata lumea, cea mai buna sursa pentru a atrage noi angajati sunt angajatii pe care ii avem in momentul de fata”.  Un studiu de bune practici folosit pentru a ilustra acest ultim principiu este al  companiei SGI care recruteaza 65% din oameni pe baza recomandarilor facute de angajatii curenti. Sa nu mai spun ca asta ajuta si bugetul… :)